[ archief ] Werkgever keurt vakantie (nog) niet goed

[olaf79]

Werknemer heeft ook gewichtige reden, namelijk haar gehandicapte kind waarvoor lang vtv iets geregeld moet worden. De plaatsen voor zo'n kind liggen niet voor het oprapen. Ik vind een dergelijke reden zeer plausibel en dat maakt dat werknemer in dit geval een streepje voor heeft op de rest.

[moederslink]

Ik vind het altijd wel jammer dat de sfeer mogelijk negatief wordt beïnvloed binnen zo.n organisatie wanneer 1 iemand een x een " voorkeursbehandeling " zou krijgen.
Het hangt er ook van af natuurlijk hoe groot het team is op zo.n afdeling ;
is zoiets nu niet onderling op te lossen? Dit jaar de TS z.n zin, vlg jaar een ander?
Een " rondje " stemmen?
Persoonlijk vind ik de reden van TS wel acceptabel ....en op tijd een logeeradres voor hun gehandicapte kind zoeken en het eindexamen van de andere 2.
Vakantie in juli opnemen is ook zeker niet voor iedereen de meest fijne periode, denk aan bv duurdere accomodaties, topdrukte op Schiphol etc etc.

[Moneyman]

Werknemer heeft ook gewichtige reden, namelijk haar gehandicapte kind waarvoor lang vtv iets geregeld moet worden. De plaatsen voor zo'n kind liggen niet voor het oprapen. Ik vind een dergelijke reden zeer plausibel en dat maakt dat werknemer in dit geval een streepje voor heeft op de rest.

Ik ben het gevoelsmatig helemaal met je eens. Maar juridisch is die factor totaal niet van belang. De enige zwaarwegende redenen die mogelijk een rol spelen, zijn die aan zijde van de werkgever.

[Cro]

Werknemer heeft ook gewichtige reden, namelijk haar gehandicapte kind waarvoor lang vtv iets geregeld moet worden. De plaatsen voor zo'n kind liggen niet voor het oprapen. Ik vind een dergelijke reden zeer plausibel en dat maakt dat werknemer in dit geval een streepje voor heeft op de rest.

Ik ben het gevoelsmatig helemaal met je eens. Maar juridisch is die factor totaal niet van belang. De enige zwaarwegende redenen die mogelijk een rol spelen, zijn die aan zijde van de werkgever.

Inderdaad, echter zijn die normaliter zeer lastig te motiveren bij een aanvraag binnen deze termijn. Daar het zeer lastig is te motiveren dat het bedrijf naar aanleiding van een vakantie aanvraag in september voor juli het jaar erop in continuïteitsproblemen zou kunnen komen door het verlenen van deze aanvraag. Waarvan om als gewichtige reden in aanmerking te kunnen komen sprake van moet zijn.

[Henk Toeter]

Wat een vreselijk slecht en onjuist advies. Zeg dan gewoon dat de vrouw van TS beter een andere baan kan zoeken, dat bespaart haar de negativiteit omtrent een verstoorde arbeidsrelatie.

???
Dus jij vindt dat een werkgever geen rekening moet houden met de vakantie wensen van het personeel? We hebben het hier over een vakantie over een jaar. Bedenk eens wat er ondertussen allemaal kan gebeuren. Lijkt erop dat de leidinggevende gewoon jaloers is. Er is werkelijkwaar niet 1 reden te bedenken om juli 2018 geen vrij te geven.

Uiteraard dient een werkgever rekening te houden met de vakantiewensen van zijn personeel. Sterker nog, met alle belangen van zijn werknemers in het algemeen. Dat neemt niet weg dat het een slecht advies is om je werkgever in het harnas te jagen. Je stelt in je eerste post onjuistheden, want die termijn van 2 maanden is nergens op gebaseerd en nu doe je allerlei aannames zonder de leidinggevende of de organisatie te kennen. Stel dat TS jouw advies aanneemt en de volgende mail in elkaar zou zetten:

Beste werkgever,

Na wat informatie opgezocht te hebben op het internet ben ik tot de ontdekking gekomen dat ik recht heb op vakantie wanneer ik dat minstens 2 maanden van tevoren aanvraag. Nu dat het geval is ga ik ervan uit dat ik deze vakantie is toegezegd. De reden dat mijn vakantie aanvraag is geweigerd is omdat mijn leidinggevende jaloers is. Er is geen legitieme reden om mij geen vrij te geven.

Met vriendelijke groet,
Canadian Dream

Nu loop ik al een tijdje mee in het arbeidsrecht en uit ervaring kan ik je zeggen dat TS eerder een jurist nodig heeft om de inhoud van een vaststellingsovereenkomst te laten toetsen dan dat hij met zijn vrouw ook maar één voet in Canada zet.

We kunnen hier dan ook lekker produdureel gaan doen en stellen dat je na twee weken gewoon je vakantie mag gaan boeken (grote onzin overigens)

Gestopt met lezen, u doet niet meer mee.

[Rotan]

Drie weken vakantie opnemen, gedeeltelijk binnen de zomervakantieperiode, zou geen probleem moeten kunnen zijn. Ik snap de positie van de leidinggevende wel. Die neemt geen risico en houdt zich daarom veilig aan de afspraken over aanvragen en toekennen. Kan niemand de afkeurende collega's vragen waarom ze het niet willen? Misschien helpt hun antwoord bij het zoeken naar een oplossing. Bijvoorbeeld iets eerder of later op vakantie gaan. Mogelijk wil de organisatie waar u uw zoon onderbrengt meewerken en kunt u hem uiterlijk november aanmelden en uiterlijk medio februari 2018 bevestigen of het verblijf wel of niet doorgaat.

[Hawk-Eye]

ik mis eigenlijk het overleg tussen de collega's die het er niet mee eens waren, praat eens met hen en vraag wat hen dan wel uitkomt...

[sjohie]

ik mis eigenlijk het overleg tussen de collega's die het er niet mee eens waren, praat eens met hen en vraag wat hen dan wel uitkomt...

Ik mis sowieso het hele overleg en er samen uitkomen. En dat laatste kan betekenen dat collega's óók dwingende redenen hebben om in die, sowieso al begeerde periode, ook vrij te willen hebben. Dan wordt de werkgever ook tot een soort salomonsoordeel gedwongen.

[Cro]

ik mis eigenlijk het overleg tussen de collega's die het er niet mee eens waren, praat eens met hen en vraag wat hen dan wel uitkomt...

Ik mis sowieso het hele overleg en er samen uitkomen. En dat laatste kan betekenen dat collega's óók dwingende redenen hebben om in die, sowieso al begeerde periode, ook vrij te willen hebben. Dan wordt de werkgever ook tot een soort salomonsoordeel gedwongen.

En toch is het allemaal eigenlijk vrij simpel onder de geldende wetgeving. Die is op dit punt namelijk vrij duidelijk en zeer in het voordeel van de werknemers.

Nu zie je natuurlijk dat binnen de meeste bedrijven dit vaak zonder problemen intern onderling geregeld wordt zonder al te veel issues, wat vaak ook de makkelijkste en beste methode is. Maar als er toch een situatie zich voordoet waar dit niet lukt kan een werkgever meestal niet meer doen dan alsnog de vakanties goedkeuren zeker wanneer de aanvragen ruim van de voren ingediend zijn. Een aanvraag weigeren mag namelijk alleen maar met een gemotiveerde gewichtige reden en dat zijn allen zaken waarbij je moet denken dat het volledige bedrijf in grote problemen komt wanneer een aanvraag goedgekeurd zal worden. Hier zal normaal gesproken niet snel sprake van zijn, zeker niet in een tijd als deze waar bijna iedere functie tijdelijk opgevuld kan worden door intern te schuiven of met bijvoorbeeld externe inhuur. Dat een aanvraag zoals in dit voorbeeld 9 maand van te voren ingediend wordt werkt ook niet in het voordeel van de werkgever, daar deze 9 maand de tijd heeft om de oplossing te vinden waarmee de afwezigheid van deze medewerker voor 3 weken opgevangen kan worden.

[sjohie]

ik mis eigenlijk het overleg tussen de collega's die het er niet mee eens waren, praat eens met hen en vraag wat hen dan wel uitkomt...

Ik mis sowieso het hele overleg en er samen uitkomen. En dat laatste kan betekenen dat collega's óók dwingende redenen hebben om in die, sowieso al begeerde periode, ook vrij te willen hebben. Dan wordt de werkgever ook tot een soort salomonsoordeel gedwongen.

En toch is het allemaal eigenlijk vrij simpel onder de geldende wetgeving. Die is op dit punt namelijk vrij duidelijk en zeer in het voordeel van de werknemers.

Nu zie je natuurlijk dat binnen de meeste bedrijven dit vaak zonder problemen intern onderling geregeld wordt zonder al te veel issues, wat vaak ook de makkelijkste en beste methode is. Maar als er toch een situatie zich voordoet waar dit niet lukt kan een werkgever meestal niet meer doen dan alsnog de vakanties goedkeuren zeker wanneer de aanvragen ruim van de voren ingediend zijn. Een aanvraag weigeren mag namelijk alleen maar met een gemotiveerde gewichtige reden en dat zijn allen zaken waarbij je moet denken dat het volledige bedrijf in grote problemen komt wanneer een aanvraag goedgekeurd zal worden. Hier zal normaal gesproken niet snel sprake van zijn, zeker niet in een tijd als deze waar bijna iedere functie tijdelijk opgevuld kan worden door intern te schuiven of met bijvoorbeeld externe inhuur. Dat een aanvraag zoals in dit voorbeeld 9 maand van te voren ingediend wordt werkt ook niet in het voordeel van de werkgever, daar deze 9 maand de tijd heeft om de oplossing te vinden waarmee de afwezigheid van deze medewerker voor 3 weken opgevangen kan worden.

Dat soort legaal gewauwel komt hier wel vaker voorbij, maar dat heeft enkel waarde als dit uit de mond van een rechter komt. TS heeft er geen klap aan, want er broeit blijkbaar al het een en ander, aangezien de collega's er zo voor gaan liggen. Dan is het advies om de werkgever het juridische mes op de keel te zetten door het zo via wat wetteksten te spelen, in mijn ogen ogen een waardeloos advies, waar TS in praktische zin niks aan heeft.

Aan de andere kant, als die route wel gekozen wordt, acht ik de kans heul groot dat TS nog wel wat langer op vakantie kan gaan, aangezien werkgevers die zo met de kloten voor het blok worden gezet, doorgaans het arbeidscontract beëindigen. Kan TS nog een keer naar de rechter, en daar zit je dan, met wat geld, juridisch gelijk hebbend, maar werkeloos op de bank.

[Cro]

Ik mis sowieso het hele overleg en er samen uitkomen. En dat laatste kan betekenen dat collega's óók dwingende redenen hebben om in die, sowieso al begeerde periode, ook vrij te willen hebben. Dan wordt de werkgever ook tot een soort salomonsoordeel gedwongen.

En toch is het allemaal eigenlijk vrij simpel onder de geldende wetgeving. Die is op dit punt namelijk vrij duidelijk en zeer in het voordeel van de werknemers.

Nu zie je natuurlijk dat binnen de meeste bedrijven dit vaak zonder problemen intern onderling geregeld wordt zonder al te veel issues, wat vaak ook de makkelijkste en beste methode is. Maar als er toch een situatie zich voordoet waar dit niet lukt kan een werkgever meestal niet meer doen dan alsnog de vakanties goedkeuren zeker wanneer de aanvragen ruim van de voren ingediend zijn. Een aanvraag weigeren mag namelijk alleen maar met een gemotiveerde gewichtige reden en dat zijn allen zaken waarbij je moet denken dat het volledige bedrijf in grote problemen komt wanneer een aanvraag goedgekeurd zal worden. Hier zal normaal gesproken niet snel sprake van zijn, zeker niet in een tijd als deze waar bijna iedere functie tijdelijk opgevuld kan worden door intern te schuiven of met bijvoorbeeld externe inhuur. Dat een aanvraag zoals in dit voorbeeld 9 maand van te voren ingediend wordt werkt ook niet in het voordeel van de werkgever, daar deze 9 maand de tijd heeft om de oplossing te vinden waarmee de afwezigheid van deze medewerker voor 3 weken opgevangen kan worden.

Dat soort legaal gewauwel komt hier wel vaker voorbij, maar dat heeft enkel waarde als dit uit de mond van een rechter komt. TS heeft er geen klap aan, want er broeit blijkbaar al het een en ander, aangezien de collega's er zo voor gaan liggen. Dan is het advies om de werkgever het juridische mes op de keel te zetten door het zo via wat wetteksten te spelen, in mijn ogen ogen een waardeloos advies, waar TS in praktische zin niks aan heeft.

Aan de andere kant, als die route wel gekozen wordt, acht ik de kans heul groot dat TS nog wel wat langer op vakantie kan gaan, aangezien werkgevers die zo met de kloten voor het blok worden gezet, doorgaans het arbeidscontract beëindigen. Kan TS nog een keer naar de rechter, en daar zit je dan, met wat geld, juridisch gelijk hebbend, maar werkeloos op de bank.

Dat ben ik volledig met je eens, ik adviseer dan ook nergens direct juridische actie te ondernemen. Echter je kan het best bijvoorbeeld eens met de HR afdeling / persoon opnemen zonder direct met wetteksten te gaan strooien. Het komt namelijk zeer vaak voor bij bedrijven dat een afdelingshoofd totaal niet op de hoogte is van dit soort zaken, wat ook niet onlogisch is hij/zij zal daar immers voornamelijk voor andere taken zitten en dit afdelingshoofd doet wat hij/zij het meest logisch acht, terwijl het eigenlijk niet klopt.

Echter is het nooit verkeerd je wettelijke rechten te kennen, een goed werkgever zal zich immers aan de wet houden en niet zelf allerlei zaken verzinnen die wettelijk niet eens toegestaan zijn. Dat zijn eerder eigenschappen die je bij de minder goede werkgevers ziet. Dat je de rechten kent die je hebt betekent niet direct dat je een directe juridische confrontatie aan moet gaan, dat is inderdaad niet direct verstandig, je wil namelijk ook de werkrelatie met de werkgever niet ontwrichten, maar je wil ook niet dat een werkgever zomaar van allerlei wetgeving kan gaan negeren en de rechten van medewerkers onderuit kan schoffelen omdat je bang moet zijn je baan te verliezen.

Vakanties regelen in goed overleg blijft natuurlijk altijd het beste, zonder enige twijfel.

[klaartje59]

Ik mis ook het overleg met werkgever en collega's.
Nu is er schriftelijk een aanvraag gedaan maar is het voor de werkgever wel duidelijk waarom dit nu al moet en waarom juist in die periode? In een persoonlijk gesprek kan dit veel beter uitgelegd worden en kan er van beide kanten overlegd worden. Ook in een teamvergadering zou dit goed besproken kunnen worden. Duidelijke uitleg naar iedereen waarbij ieder zijn mening kan geven. Wie weet wat daar nog eens uit kan komen.
Er zullen zeker meer personen in deze vakantieperiode willen ivm schoolgaande kinderen en dan wordt, terecht, ook gekeken naar voorgaande jaren.

Ik zou zelf ten alle tijde proberen om er niets juridisch van te maken. Dat maakt de werksfeer er echt niet beter op vermoed ik.
Bij mijn man moet er ook ieder jaar overlegd worden omdat vakanties niet teveel overlapping kunnen hebben. Dat vraagt van jezelf en van collega's overleg en samenwerking. Wil iemand het echt eerder weten dan moet dit goed overlegd worden.

[stofzuigertje]

Wat is al jarenlang bij die werkgever gebruikelijk?

Als je weet hoe ze deze zomer periode indelen en de aanvraag en beslisdatum... had je eerder een andere werkgever moeten vragen omdat het vaak
erg moeilijk is nog iets betaalbaar en leuk te vinden als je pas laat kunt beslissen!
1 Eerste 3 weken.
2 Laatste 3 weken.
3 welke 3 weken er nog over blijven en moet nog iets zoeken.
4 Buiten deze periode want dan is het goedkoper en ik heb geen kinderen....

Dat kon begin Oktober ingeleverd worden en de keuze 1 & 2 moet of wil graag.... of kan nog wisselen was ook mogelijk dus heb je al iets of zoek je nog...
In overleg ging dat jarenlang prima en de bedrijven die later boekte hadden vaak klachten van hun personeel.

Ook was er een Moslim regel, dit jaar alle 6 weken en volgend jaar er buiten en ruilen met vaste collega.
Deze groep moest onderling het regelen en dat ging beter zonder werkgever mits het niet fout ging.

[renewouters]

Bij ons op het werk gaat het eigenlijk heel simpel: als je vrij wilt nemen stem je dat zelf af met je directe collega's (wie neemt je waar e.d.) en als het geregeld is meld je het ter info aan de leidinggevende. En hoe langer je vrij wilt nemen hoe meer je moet afstemmen met anderen (uiteraard). Werkt prima.