Radar

D34M0N schreef: ↑

08 aug 2020 04:35

Een werkgever mag een verlofdag weigeren als er sprake is van een zwaarwegend belang voor de organisatie.

(...)

Zoals jouw werkgever al aangaf, als die regeling jou niet bevalt, (...).

De werkgever moet per aanvraag schriftelijk aangeven wat de gewichtige redenen zijn waarom het verlof geen doorgang kan vinden. De werkgever kan niet volstaan met het verwijzen naar een regeling. Er is bijvoorbeeld sprake van een gewichtige reden als het verlof de gang van zaken zo zou ontwrichten dat het belang van de werknemer daar niet tegen opweegt. Daarvan is geen sprake enkel en alleen omdat de andere werknemer er die dag niet is. Het werk kan best een dagje wachten. Bovendien als er in die twee weken vakantie geen probleem vormen dan zal zich daarbuiten ook geen probleem vormen.

D34M0N schreef: ↑

08 aug 2020 11:05

Een zwaarwegend belang voor de organisatie is dat er iemand aanwezig is.

Zeker niet. Dat argument volstaat niet. Als het bedrijfskritisch is dat er altijd iemand aanwezig is dan huurt de werkgever maar meer mensen in of werkt hij met uitzendkrachten.

D34M0N schreef: ↑

08 aug 2020 11:05

Waarom zou het niet relevant zijn als dat van tevoren aangegeven was

Omdat het per geval beoordeeld moet worden.

Wat ik aan wilde geven is dat ik verwacht dat TS voorafgaand aan het tekenen van het contract al op de hoogte was van die verlofregeling. TS had er toen gewoon voor kunnen kiezen om verder te kijken naar een andere baan. TS denkt, nu die een vast contract heeft, dwars te kunnen gaan liggen. TS vergeet daarbij dat een vast contract weinig bescherming biedt. Het enige voordeel van een vast contract t.o.v. een tijdelijk contract is de hoogte van de oprotpremie.

Natuurlijk kan TS proberen (met juridische hulp) de zin door te drukken, maar het is niet ondenkbaar dat TS dan over een tijdje zit te huilen dat die ontslagen is vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Het is over het algemeen gemakkelijker om vanuit een baan dan vanuit werkeloosheid, vandaar mijn advies aan TS om zelf het initiatief te nemen om wat anders te vinden.

Als de werkgever ontslag aanvraagt wegens een verstoorde arbeidsrelatie, dan zal hij moeten aantonen: a) dat er daadwerkelijk sprake is van een verstoring; b) dat deze verstoring ernstig en duurzaam is; en c) dat herstel van de relatie niet meer mogelijk.

Dat het houden van de werkgever aan de wet resulteert in een ernstige, duurzame en onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie is een enorme aanname. Dat is doemdenken. Ontslag op deze grond zal zeer waarscheinlijk niet worden toegekend.

alfatrion schreef: ↑

09 aug 2020 12:31

Dat het houden van de werkgever aan de wet resulteert in een ernstige, duurzame en onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie is een enorme aanname. Dat is doemdenken. Ontslag op deze grond zal zeer waarscheinlijk niet worden toegekend.

Hier komen we opnieuw bij een vraag die ik je al eerder in een ander topic heb gesteld. Sta jij garant voor de kosten en het verlies van inkomsten van TS als hij jouw advies volgt?

Het resulteert uiteraard in een flinke verstoring van de werkrelatie als vooraf afspraken zijn gemaakt (we weten overigens niet of dat wel of niet gebeurd is) tussen werkgever en werknemer over het niet nemen van vrij op bepaalde dagen en werknemer vervolgens doodleuk naar de rechter stapt om vrij te eisen op die dagen. Er is toch geen manier te bedenken waarop dat geen verstoring van de werkrelatie tot stand brengt?

Dat ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie zal waarschijnlijk wel verleend worden. Alleen zal het de werkgever extra kosten.

Nijogeth schreef: ↑

09 aug 2020 14:00

Er is toch geen manier te bedenken waarop dat geen verstoring van de werkrelatie tot stand brengt?

Niet van dien aard dat het aangevoerd kan worden om de overeenkomst te kunnen ontbinden. Het betreft hier dwingende wetgeving. Zo gemakkelijk komt de werkgever er niet onderuit.

alfatrion schreef: ↑

09 aug 2020 14:20

Nijogeth schreef: ↑

09 aug 2020 14:00

Er is toch geen manier te bedenken waarop dat geen verstoring van de werkrelatie tot stand brengt?

Niet van dien aard dat het aangevoerd kan worden om de overeenkomst te kunnen ontbinden. Het betreft hier dwingende wetgeving. Zo gemakkelijk komt de werkgever er niet onderuit.

Als ik zie met hoeveel gemak mijn werkgever mensen ontslaat op momenten dat de omzet een beetje tegen valt, kan ik uit eigen ervaring zeggen dat als een werkgever van een werknemer af wil, een werkgever van een werknemer af komt. Wetten en regels zijn leuk en aardig, maar een beetje goede advocaat kan die regels prima in het voordeel van een werkgever draaien.

Natuurlijk zou het prima kunnen dat de werkgever van TS niet beschikt over goede juridische hulp en niet zomaar TS zal ontslaan, maar het lijkt mij gewoon zinvol om TS en eventuele anderen erop te wijzen dat de keuze moeilijk te gaan doen gevolgen kan hebben.

Er zit een verschil tussen opkomen voor jezelf en moeilijk doen.

PietertjeTwee schreef: ↑

09 aug 2020 15:03

Ik moet zeggen dat ik het wel vrij schokkend vind hoe veel mensen het kennelijk normaal vinden dat de rechten van een werknemer met voeten getreden worden.

Nergens uit deze discussie blijkt dat mensen het normaal vinden dat de rechten van werknemers met voeten getreden worden.
Doch in de situatie van dit topic hebben 1 bericht van TS, zonder verdere uitleg en daardoor wordt er gespeculeerd.

D34M0N schreef: ↑

09 aug 2020 14:51

Als ik zie met hoeveel gemak mijn werkgever mensen ontslaat op momenten dat de omzet een beetje tegen valt, kan ik uit eigen ervaring zeggen dat als een werkgever van een werknemer af wil, een werkgever van een werknemer af komt. Wetten en regels zijn leuk en aardig, maar een beetje goede advocaat kan die regels prima in het voordeel van een werkgever draaien.

In de praktijk blijkt dat rechters bij verschillende rechtbanken in exact dezelfde situatie anders oordelen.

=============

Er wordt wel erg makkelijk in dit topic gesteld dat TS gelijk heeft en een eventueel ontslag niet zal gebeuren. Met slechts één post van TS die ook nog vragen oproept is het verstandig ons te onthouden van al te stellige uitspraken.
(Dit is gericht aan allen die in dit topic gereageerd hebben)

PietertjeTwee schreef: ↑

09 aug 2020 15:33

kuklos schreef: ↑

09 aug 2020 15:25

PietertjeTwee schreef: ↑

09 aug 2020 15:03

Ik moet zeggen dat ik het wel vrij schokkend vind hoe veel mensen het kennelijk normaal vinden dat de rechten van een werknemer met voeten getreden worden.

Nergens uit deze discussie blijkt dat mensen het normaal vinden dat de rechten van werknemers met voeten getreden worden.
Doch in de situatie van dit topic hebben 1 bericht van TS, zonder verdere uitleg en daardoor wordt er gespeculeerd.

Jawel hoor. Ik heb meerdere malen voorbij zien komen dat TS het maar moet accepteren (bijv. omdat de verlofregeling vooraf al bekend zou zijn). Ook uit het feit dat een een ander gekwalificeerd wordt als 'moeilijk doen' volgt dit.

Je trekt nog steeds de verkeerde conclusie. Er is een groot verschil tussen het akkoord vinden dat de rechten van de werknemer met de voeten getreden worden en weten dat sommige gevechten niet te winnen zijn, zelfs al heb je het gelijk aan je kant.
De "moeilijk doen conclusie" is het gevolg van speculatie op een openingsbericht dat vragen oproept.

PietertjeTwee schreef: ↑

09 aug 2020 15:03

Ik moet zeggen dat ik het wel vrij schokkend vind hoe veel mensen het kennelijk normaal vinden dat de rechten van een werknemer met voeten getreden worden.

Ik vind het zeker niet normaal als werkgevers de rechten van hun werknemers met de voeten treden. Echter zie ik niet in wat voor een zwaarwegend belang TS kan hebben bij deze kwestie. Wat maakt het nou uit of je bv op een donderdag i.p.v. op een dinsdag vrij neemt? Naar mijn mening wil TS iets onbenulligs opblazen tot iets wat mogelijk grote gevolgen kan hebben.

TS vertelde niet of de werkgever ook vrije dagen weigert in bijzondere, incidentele, gevallen. Als de werkgever zelfs bij bijzondere gevallen moeilijk doet, is de kans groot dat dat er meer mankeert aan die werkgever. In dat geval is TS gewoon beter af bij een andere werkgever.

Aangezien TS niet meer reageert na de OP, moeten we het vooral doen met aannames. Maar naar mijn bescheiden mening zijn er twee scenario's mogelijk:
1) Werkgever gedraagt zich niet bepaald netjes naar werknemers toe, waardoor het gewoon in het belang is van TS om een socialere werkgever te vinden.
2) TS maakt van een mug een olifant.
3) TS zou dit prima op kunnen lossen door op dagen dat de collega niet werkt bv alleen vrij te vragen bij bijzondere gevallen en door dat op een goede manier te communiceren met de werkgever.

PietertjeTwee schreef: ↑

09 aug 2020 16:11

Er kan zonder meer geconcludeerd worden dat dat in strijd is met de wet.

Nee hoor. Ook jij laat hier weer een stelligheid zien die niet terecht is. We weten niet wat is afgesproken tussen werkgever en werknemer aangaande vrij nemen op dagen dat TS er alleen zit. Er kan contractueel zijn afgesproken dat TS voor bepaalde zaken alleen vrij mag nemen op dagen dat de collega ook op de afdeling zit, bijvoorbeeld voor tandartsbezoek.

===
Maar ik heb wel een uitdaging aan al diegenen die zo stellig overtuigd zijn dat TS zonder meer gelijk heeft en deze situatie gaat winnen. Jullie staan persoonlijk financieel garant voor de gevolgen als de situatie toch anders uitpakt.

PietertjeTwee schreef: ↑

09 aug 2020 16:11

Er kan zonder meer geconcludeerd worden dat dat in strijd is met de wet.

Er kan zonder meer geconcludeerd worden dat de praktijk uitwijst dat het forceren van een conflict met de werkgever kan leiden tot een permanente vakantie.

Ik zeg altijd: "Kies je gevechten zorgvuldig." Is er sprake van een belangrijke kwestie, dan kan het zeker de moeite waard zijn om ervoor te vechten. Is er sprake van iets onbenulligs, dan is het zinvoller om je tijd en energie in iets anders te steken.

Er hoeft niet gespeculeerd te worden, omdat er voldoende informatie in het OP is verstrekt. De reden waarom TS verlof wil op een dag dat zijn collega er niet is doet er niet toe. De reden waarom de werkgever geen verlof wil toekennen is bekent en voldoet niet. De morele veroordelingen, die ik bij een aantal teruglees, zijn misplaatst. TS heeft recht om op zo'n dag verlof te nemen en de eigen mening verandert dat niet.

D34M0N schreef: ↑

09 aug 2020 16:49

Er kan zonder meer geconcludeerd worden dat de praktijk uitwijst dat het forceren van een conflict met de werkgever kan leiden tot een permanente vakantie.

Er wordt geen conflict geforceerd, er wordt gebruik gemaakt van een wettelijk en dwingend verlofrecht. Heb jij een arrest waarin dit resulteerde in ontslag? Ik denk namelijk dat dat niet het geval is.

kuklos schreef: ↑

09 aug 2020 16:16

Er kan contractueel zijn afgesproken dat TS voor bepaalde zaken alleen vrij mag nemen op dagen dat de collega ook op de afdeling zit, bijvoorbeeld voor tandartsbezoek.

Daar gaat dan een streep doorheen als dit bij de rechter komt. Immers, daarmee wordt in het nadeel van de werkgever afgeweken van het wettelijke verlofrecht en laat dat nu net half-dwingende wetgeving zijn.

@alfatrion, opnieuw heel erg stellig in je beweringen, maar nog steeds geen durf om financieel garant te staan als het toch niet loopt zoals jij hier zo stellig beweert?

Alfatrion, hoeveel zaken ken jij waarbij er geen conflict was nadat een werknemer de werkgever voor de rechter daagde? Ik denk dat geen enkele werkgever blij is met zo'n werknemer.

Ik heb deze tool gevonden. Doe gerust met me mee.

https://ontslag.nl/tools/ontslagchecker/

1. Kies "ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie". Het argument is immers dat er een verstoorde arbeidsrelatie ontstaat als de werkgever en werknemer het ergens over oneens zijn, zoals het dwingende wettelijke regeling over het verlof recht.

2. Nee, de werknemer is geen statutair-bestuurder, een geestelijke of een hulp in de huishouding.

3. Dat zou werkweigering zijn.

4. Dat is vakantie.

5. Nee, de werknemer heeft niet aangegeven waarom hij nog niet terug is.

En het eindoordeel is... vul het formulier in, dan weet jij het ook!