Huiskamer

[berndv]

Hier gaat het weliswaar om het verlengen van een contract, maar de conclusie van de rechter in dit geval wel heel duidelijk en ook toepasbaar op de discussie die nu gaande is:
https://ontslag.nl/nieuws/wie-bevoegd-a ... n-te-gaan/

Rechter: werknemer mocht erop vertrouwen dat leidinggevende bevoegd was
De rechter verwijst nadrukkelijk naar artikel 3:61 BW, een wetsartikel dat, kort gezegd, aangeeft dat als iemand er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de andere partij (lees: de leidinggevende) bevoegd was om namens een derde (lees: de werkgever) een bepaalde overeenkomst aan te gaan of toezegging te doen, deze overeenkomst of toezegging moet worden nagekomen.

Kortom: elke werkgever doet er verstandig aan om aan medewerkers volstrekt duidelijk te maken welke persoon of functionaris (uiteindelijk) bevoegd is om bepaalde arbeidsrechtelijke toezeggingen te doen. Zo niet, dan is er een groot risico dat de rechter onduidelijkheid over de bevoegdheidsregels in het nadeel van de werkgever zal uitleggen.

[berndv]

En hier nog één:
https://www.arbeidsrechter.nl/vertegenw ... bondenheid

Wie handelt er feitelijk?

In veel gevallen laat de werkgever (natuurlijk- of rechtspersoon) zich vertegenwoordigen door ondergeschikten (andere medewerkers). Hierbij gaat het bijvoorbeeld om bedrijfsleiders, personeelsfunctionarissen of anderen die de arbeidsovereenkomst aangaan, beëindigen, wijzigen, maatregelen nemen en aanwijzingen geven etc. In beginsel kan iemand er van uitgaan dat de ander die namens de werkgever optreedt hiertoe bevoegd is. De medewerker zal er doorgaans op kunnen vertrouwen dat een personeelsfunctionaris of andere leidinggevende een arbeidscontract mag aangaan. Verder zal een functionaris die bevoegd is om werknemers aan te nemen, ook tot schorsing, ontslag en wijziging van de arbeidsovereenkomst over mogen gaan, tenzij duidelijk anders wordt bekendgemaakt.

Problemen doen zich voor, wanneer de werkgever wordt geconfronteerd met handelingen van ondergeschikten waarmee hij het niet eens is. Ook daaraan is de werkgever gebonden. Dit is slechts anders, als de ander heeft moeten begrijpen dat die ondergeschikte niet bevoegd was om de werkgever op een bepaalde wijze te vertegenwoordigen (onbevoegd vertegenwoordigt). Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn, wanneer:

De ondergeschikte die de werkgever wil binden niet een functie heeft die passend is om bepaalde handelingen te mogen verrichten. Niet alle medewerkers kunnen namens de werkgever een arbeidsovereenkomst aangaan.
De werkgever heeft uitdrukkelijk verklaard dat bepaalde handelingen niet toegestaan zijn zonder dat een commissie of de werkgever hierover instemming of advies heeft uitgebracht.
De handelingen zijn dusdanig nadelig voor de werkgever en schaden het belang van de werkgever dusdanig ernstig, dat daardoor de ongeschikte niet geacht kan worden de werkgever hierbij te vertegenwoordigen.
Bovenstaande zal zelden tot problemen leiden. Maar weinig medewerkers zullen er toe overgaan om hun werkgever te benadelen door onbevoegde vertegenwoordiging. Zeker niet als ze verwachten dat de werkgever de aldus geleden schade op hen kan verhalen aangezien zij zich schuldig hebben gemaakt aan wanprestatie of aan een onrechtmatige daad.

[Lady1234]

Het is compleet logisch dat bij een bedrijf van enige omvang bevoegdheden gedelegeerd worden. Maar dat maakt nog niet dat iedereen iedereen kan ontslaan.

[sjohie]

Het algemene begrip is dat het op staande voet mogen ontslaan, enkel gedaan wordt door iemand die gedelegeerd is vanuit de bestuurder, of als medewerker een dermate hoog hiërarchisch niveau bezit, dat deze zelfstandig mag beslissen over alle arbeidscontracten, en dus ook zelfstandig medewerkers aan kan/mag nemen. Vaak doet zo'n gelegeerde, vaak de HR directeur of senior HR adviseur verbonden aan een bedrijfsonderdeel, dit overigens pas op aangeven van een lagere, maar wel functioneel leidinggevende.

[Erthanax]

De vraag is: Waar is bij wet geregeld dat een willekeurige werknemer ontslag op staande voet kan aanzeggen aan een collega (of zelfs de HRM-manager!). En als het niet bij wet geregeld is, hoe kan het dan in een CAO of een interne bedrijfsregeling geregeld zijn? Geef een controleerbare bron, of geef toe dat u ongelijk had.

[1]Het is niet bij wet geregeld. Soms [2] heeft een CAO aanvullende bepalingen, veel vaker [3] zijn intern de bevoegdheden verdeeld door de organisatie heen.

Voor het gemak heb ik een nummering ingevoegd.
Ad 1: Juist, daar zijn we het dan over eens; dat is in ieder geval al iets.
Ad 2: Kunt u een voorbeeld noemen van een CAO waarin bepaald wordt dat bij een (vermeende) dringende reden tot ontslag dit ontslag door elke werknemer kan worden aangezegd, zelfs aan een leidinggevende?
Ad 3: Dit is een open deur. Natuurlijk worden bevoegdheden gedelegeerd in een organisatie. Maar in welke organisatie is het zo geregeld dat bij een (vermeende) dringende reden tot ontslag enz.?

Ik ken een hoogleraar personeelswetenschappen. Zijn reactie laat zich het best omschrijven als homerisch gelach.

Mij is het nu wel duidelijk; zolang er geen nieuwe punten worden ingebracht laat ik het hierbij.

[Moneyman]

Als je écht in HRM werkt, weet je wel beter dan dit. Een werkgever/ rechtspersoon wordt uiteraard slechts vertegenwoordigd door iemand die daartoe bevoegd is. Dat staat inderdaad niet in het arbeidsrecht. Hoeft ook niet, want het staat al elders in de wet. En dat weet je echt wel. Je draait je in onmogelijke bochten, puur om je ongelijk niet toe te hoeven geven. Jammer en onnodig.

Hier maak jij een denkfout. De vertegenwoordigers van een bedrijf, zoals die bij de KvK bekend zijn, gaan echt niet over elk dienstverband. Waarom zouden er anders externe HRM-dienstverleners bestaan? Waarom zou een leidinggevende volgens de interne organisatiestructuur zelf mensen mogen aannemen of ontslaan?

Ik zie inderdaad een denkfout, zij het niet aan mijn zijde.

Ik heb nergens geschreven over de vertegenwoordiging volgens de KvK. Dat is ook een uiterst onlogische uitleg van mijn woorden, aangezien de informatie uit de KvK externe werking heeft, en we het hier nu juist over een interne kwestie hebben.

Als je daadwerkelijk werkzaam bent in de HRM, zou je dat moeten weten. De vraag is dus of er wel sprake is van een denkfout, of dat we gewoon naar de zoveelste verdraaiing kijken.

Toch maar even een checkvraag: ben je zelf nog steeds van mening dat je onderstaande bestreden uiting juist is?

Bij zulk extreem pestgedrag heeft elk personeelslid het recht om zo'n persoon te ontslaan. Dat is fijn om te weten.

[Nijogeth]

Jablan, ik moet eerlijk zeggen dat ik denk dat je er dit keer ook gewoon langs zit. Zulk handelen zal mogelijk wel kunnen, maar niet op een eenmalig incident van pesten, dan zul je achteraf toch echt met feiten moet komen als je als medewerker ineens jouw eigen leidinggevende gaat ontslaan. En dan kom je dus alweer bij dossieropbouw.

[juliomariner]

Ik werk als office manager op een klein bedrijf. De directie is vaak onderweg dus heb ik het in principe op dat moment alleen voor het zeggen.
Als ik een collega wegens wangedrag naar huis stuur zal de directie achter mij staan (weet ik voor 100% zeker)
Echter de directie mag dan de ontslag procedure in gang zetten.
Dat wil dus nog niet zeggen dat elk personeelslid zomaar een collega mag ontslaan.
(gelukkig is trouwens nog nooit het geval geweest)

[sjohie]

Ik werk als office manager op een klein bedrijf. De directie is vaak onderweg dus heb ik het in principe op dat moment alleen voor het zeggen.
Als ik een collega wegens wangedrag naar huis stuur zal de directie achter mij staan (weet ik voor 100% zeker)
Echter de directie mag dan de ontslag procedure in gang zetten.
Dat wil dus nog niet zeggen dat elk personeelslid zomaar een collega mag ontslaan.
(gelukkig is trouwens nog nooit het geval geweest)

Bij ons is het een keer gebeurd dat een teamleider iemand op staande voet ontsloeg, want dat achtte deze persoon op basis van andere/eerdere incidenten gerechtvaardigd. Dit zonder medeweten van de (dossier) verantwoordelijke senior HR adviseur, want deze medewerker zat dus al in een traject ivm eerdere transgressies. Dat draaide uiteindelijk uit op een door de rechter toegekende vergoedding voor die ontslagen medewerker, want de direct leidinggevende had de hele dossiervorming etc buitenspel gezet, en de transgressie was op zichzelf niet zwaar genoeg, om ontslag op staande voet, te billijken. Maar daardoor was de toch al niet optimale werkverhouding wel vakkundig getorpedeerd, en dat gebrek aan procedure werd de werkgever, en daarvan afgeleid dus die teamleider, verweten. Bottom line, je moet als werkgever je zaakjes 110% op orde hebben.

Maar goed, jij bent dan een functioneel leidinggevende, en dus in die functie zo te lezen gemachtigd om personele beslissingen te nemen. Dat is in het voorbeeld van Jablan, die stelt dat elke werknemer dit zou mogen, verre van het geval.

[Erthanax]

Zo is het. Het ontslagrecht is "nogal een dingetje" in politiek en polder. En dan zou zo'n bepaling in een CAO terechtkomen? Mijn vraag bij 2 moet eerlijk gezegd retorisch opgevat worden.

[Jablan]

Bij zulk extreem pestgedrag heeft elk personeelslid het recht om zo'n persoon te ontslaan. Dat is fijn om te weten.

De huiskamer was niet zo'n slecht idee, denk ik.
De hoogleraar personeelswetenschappen - alleen universiteit Tilburg biedt dit aan - mag rustig lachen. Vraag hem eens waarom er zo ontzettend weinig goede HR-managers in Nederland zijn. Dat is iets, wat ik mij al jaren afvraag.
Hij doceert de theorie, ik schrijf vanuit de praktijk en hier zijn vandaag netjes de punten ingevuld, waarvan ik mij nu realiseer, dat ze voor mij zo vanzelf spreken, dat ik ze vergeten ben. In de drie voorbeelden van vorig jaar is het ontslag zonder discussie overgenomen en hier en daar was al sprake van dossiervorming.

ben je zelf nog steeds van mening dat je onderstaande bestreden uiting juist is

Ja. Ik druk het anders uit dan jullie, maar ik blijf erachter staan, omdat het in de praktijk voorkomt.

[kuklos]

Doubling down om maar niet toe te hoeven geven dat je uitspraak niet correct was, en in elk geval anders geïnterpreteerd dient te worden dan zoals jij het schreef, begint lachwekkend en ergerlijk te worden.

Vraag hem eens waarom er zo ontzettend weinig goede HR-managers in Nederland zijn. Dat is iets, wat ik mij al jaren afvraag.

Als ze allemaal dezelfde mening erop na houden als jij verbaast dat me niet. Maar wat heeft dit te maken met jouw claim dat bij het extreme pestgedrag dat in het andere topic werd aangehaald ieder personeelslid het recht geeft de pester te ontslaan?

In de drie voorbeelden van vorig jaar is het ontslag zonder discussie overgenomen en hier en daar was al sprake van dossiervorming.

Er was geen sprake van ontslag. Als jij iemand naar huis sturen gelijk wil stellen aan ontslag, dan vraag ik (en anderen wellicht ook wel) me af of jij wel weet wat ontslag is.

ben je zelf nog steeds van mening dat je onderstaande bestreden uiting juist is

Ja. Ik druk het anders uit dan jullie, maar ik blijf erachter staan, omdat het in de praktijk voorkomt.

Nee, jij spreekt ver iets wezenlijks anders met het naar huis sturen. Pas daarna, nadat iemand naar huis werd gestuurd kwam er ontslag bij kijken.
Maar laten we niet de discussie verleggen naar de voorbeelden die je aanhaalde. Dit was je oorspronkelijke uitspraak:

Er was ooit ...
.........
Bij zulk extreem pestgedrag heeft elk personeelslid het recht om zo'n persoon te ontslaan. Dat is fijn om te weten.

Jij haalde een voorbeeld aan van extreem pestgedrag. Ik heb het merendeel voor de leesbaarheid weggelaten.
Jouw claim was dat elk personeelslid het recht heeft zo iemand te ontslaan. Ondanks je gedraai en andere wendingen proberen te geven heb je je claim niet hard kunnen maken. Jammer, want ongetwijfeld bedoelde je het goed. Maar het is gewoon niet waar.
Iemand wegsturen of (tijdelijk) de toegang ontzeggen is niet hetzelfde als iemand ontslaan. Het gevolg kan zijn dat daarna ontslag volgt, maar dat zal dan vanuit een bevoegd iemand komen. Niet zomaar vanuit een willekeurig personeelslid.

[Jablan]

Als je teruggaat naar het eerste voorbeeld, dan hoort dit er ook bij:

Mijn voorbeeld van een slavendrijfster als cheffin zou ik nu zo oplossen: telefoon op opnamestand zetten, de cheffin haar opmerking tegenover haar assistente laten herhalen en dan de deur wijzen.

Nu niet direct beginnen met reageren, eerst vier keer door je hoofd laten gaan. Hier staat exact de juiste route: zorgen voor bewijs en doorpakken.

Begin niet met 'klopt niet', want dit komt uit een onderwerp over pesten op de werkvloer, waar de werkgever zelf meedeed en personeelszaken de signalen van de werkvloer niet heeft opgepakt of bewust genegeerd. De volgende HRM'er, die er niet in slaagt om het beste uit de mensen naar voren te halen.
In zulke situaties heb je iemand anders nodig, die wel durft, om het patroon te doorbreken, het bedrijf wakker te schudden. Gebeurt dat, dan zie na zo'n incident twee veranderingen binnen een bedrijf. Het plezier in het werk komt weer terug, mensen uiten zich meer en tegelijk zoeken de mensen met een andere, verborgen agenda een veilig heenkomen, omdat ze zien, dat pestgedrag niet loont.

Doubling down ... begint lachwekkend en ergerlijk te worden.

Ik zie eerder 'langs elkaar heen praten' en verder een normaal verloop, wanneer er wordt ingezoomd op een detail, inclusief de te snelle conclusies en elk aspect op de weegschaal leggen. Laten we eerlijk zijn: de meeste mensen - en daartoe reken ik zeker de vaste groep hier - hebben hier nooit mee te maken en zal het zelf niet overkomen.

[kuklos]

@Jablan, het heeft niets met langs elkaar heen praten te maken, het klopt gewoon niet wat je schreef. Niet ieder personeelslid kan elk ander personeelslid ontslaan. Helpen erbij, ja, dat kan ieder personeelslid door bewijs te verzamelen, op te treden als getuige, melding te doen van uitwassen. Maar daadwerkelijk ontslaan (dat was jouw claim) kan niet zomaar door elk willekeurig personeelslid gebeuren.

[JozJan]

Waarom toch steeds weer doorgaan over je voorbeelden Jablan? Geef gewoon toe dat je claim dat ieder personeelslid iemand kan ontslaan niet klopt.

[Moneyman]

Doubling down om maar niet toe te hoeven geven dat je uitspraak niet correct was, en in elk geval anders geïnterpreteerd dient te worden dan zoals jij het schreef, begint lachwekkend en ergerlijk te worden.

Dit dus. Het is ronduit lachwekkend.

Nu maar hopen dat er niemand het onjuiste advies opvolgt en vervolgens zélf de laan uit vliegt...

[Jablan]

Waarom toch steeds weer doorgaan over je voorbeelden Jablan? Geef gewoon toe dat je claim dat ieder personeelslid iemand kan ontslaan niet klopt.

Als je de claim zo versmalt, uit de context haalt, dan klopt het niet. Daarom heb ik het ook verder toegelicht. Binnen de context klopt de claim en daar ga ik geen millimeter terug, omdat het echt zo gaat. Net zo goed als anderen hier hardnekkig vasthouden aan hun mening, dat het niet zo kan gaan, maar die zitten nog bij het citaat zelf en niet bij het complete verhaal.

Dit dus. Het is ronduit lachwekkend.

Dat hoor ik vaker en boeit mij totaal niet, omdat later er altijd een moment komt met 'Je had toch gelijk. Hoe zie je dat zo vroeg?'

[JozJan]

Als je de claim zo versmalt, uit de context haalt, dan klopt het niet.

Was dat nou zo moeilijk? Niet dat er iets uit de context gehaald werd trouwens, maar dat terzijde.

[kuklos]

Als je de claim zo versmalt, uit de context haalt, dan klopt het niet. Daarom heb ik het ook verder toegelicht.

Dit is geen doubling down meer, dit is tripling down en quadrupling down.
Het klopt gewoon niet. Punt.

De kantinejuffrouw ziet zulk extreem pestgedrag, bijvoorbeeld van een willekeurige medewerker, of een leidinggevende van een afdeling, of beter nog een directielid. Volgens wat jij schreef kan ze daarna naar die persoon toelopen, zeggen dat die persoon ontslagen is en dan is die persoon ook ontslagen. Dat is wat jij schreef.

[witte angora]

Wat die kantinejuffrouw wél kan doen is zo iemand naar huis sturen - mits er al aan dossiervorming is gedaan.

Hetzelfde geldt als een conducteur ziet dat 'zijn' machinist stomdronken op de bok kruipt, om wat te noemen.

Maar dat zijn volgens mij écht uitzonderingen, en het feit dat Jablan uit zijn loopbaan slechts drie gevallen noemt, blijkt volgens mij voldoende dat het ook echt om uitzonderingen gaat. Het is echt niet zo dat de kantinejuffrouw iemand kan 'ontslaan' omdat hij koffie morst, om wat te noemen.