Radar

Mijn schoonzoon werkt bij een Nederlands bedrijf in Eindhoven. Dit is een 100% dochter van een Amerikaans bedrijf.
Hij heeft afgelopen maandag een gesprek gehad met zijn chef en hierin is hem meegedeeld dat hij niet functioneerde en dat daarom overgegaan zou worden tot ontslag, eventueel met wederzijds goedvinden.
Na 2 jaar in dienst te zijn bij deze firma kwam deze mededeling totaal onverwacht over.
Heden heeft hij de nodige stukken met argumentatie mogen ontvangen. Deze zijn echter in het Engels opgesteld.

Mag en kan hij verwachten dat deze ook in het Nederlands worden verstrekt ??

Hallo

Hij werkt in Nederland, dan is het wel zo netjes als het ook zo word afgehandeld, een kleine moeite voor het bedrijf.

zawpens schreef:Mijn schoonzoon werkt bij een Nederlands bedrijf in Eindhoven. Dit is een 100% dochter van een Amerikaans bedrijf.
Hij heeft afgelopen maandag een gesprek gehad met zijn chef en hierin is hem meegedeeld dat hij niet functioneerde en dat daarom overgegaan zou worden tot ontslag, eventueel met wederzijds goedvinden.
Na 2 jaar in dienst te zijn bij deze firma kwam deze mededeling totaal onverwacht over.
Heden heeft hij de nodige stukken met argumentatie mogen ontvangen. Deze zijn echter in het Engels opgesteld.

Mag en kan hij verwachten dat deze ook in het Nederlands worden verstrekt ??

Jazeker, dat mag. Je mag zelfs eisen dat de stukken worden vertaald op kosten van het bedrijf. Meestal hebben deze bedrijven wel degelijk een afdeling personeelszaken in Nederland dus het moet wel kunnen.

Als je bij zo'n bedrijf werkt en het Engels niet vat is één ding maar bij een arbeidsconflict moet je gewoon Nederlandstalige stukken eisen anders begin je op achterstand. Het zal trouwens wel onbegonnen werk zijn in deze tijd - een ontslag aanvechten gaat niet meer zo makkelijk maar toch...

Gewoon Nederlandstalige documenten blijven eisen en anders briefje terug "post van u gehad maar helaas niet in het Nederlands dus beschouw het als niet verzonden.".

het lijkt me - dat je zeker in dit soort gevallen - de tekst in het nederlands kunt eisen
dit om niet het risico te lopen dat de tekst verkeerde wordt begrepen
in nederland is de officiele taal nog altijd nederlands
[nog wel]
bij ontslag met wederzijds goedvinden moet de tekst wel precies worden opgesteld om recht op een WW uitkering te hebben
bovendien moet dan niet worden vergeten over een ontslagvergoeding te praten
anders moet het bedrijf zijn best maar gaan doen hem te ontslaan

zawpens schreef:Mijn schoonzoon werkt bij een Nederlands bedrijf in Eindhoven. Dit is een 100% dochter van een Amerikaans bedrijf.
Hij heeft afgelopen maandag een gesprek gehad met zijn chef en hierin is hem meegedeeld dat hij niet functioneerde en dat daarom overgegaan zou worden tot ontslag, eventueel met wederzijds goedvinden.
Na 2 jaar in dienst te zijn bij deze firma kwam deze mededeling totaal onverwacht over.
Heden heeft hij de nodige stukken met argumentatie mogen ontvangen. Deze zijn echter in het Engels opgesteld.

Mag en kan hij verwachten dat deze ook in het Nederlands worden verstrekt ??

Begrijpt hij de Engelse taal? Zo nee, dan kun je inderdaad succesvol een vertaling eisen.

Er is een verschil tussen in het dagelijks leven en in het gewone werk engels kunnen, en de fijne nuances van een arbeidsconflict in het engels kunnen onderkennen. Dus ik zou zeker een vertaling eisen. En daarbij moet vooral ook de verantwoordelijkheid voor mogelijke fouten en misverstanden bij het vertalen bij hen liggen.

kweenie schreef:Dus ik zou zeker een vertaling eisen. En daarbij moet vooral ook de verantwoordelijkheid voor mogelijke fouten en misverstanden bij het vertalen bij hen liggen.

Geen vertaling maar gewoon een aanzegging in het Nederlands, waarbij de inhoud van de engelse brief er totaal niet meer toe doet.

Da's inderdaad beter. Goede correctie/aanvulling.

Zoals gebruikelijk gaat werkgever moeilijk doen. Zegt dat het een Engelstalig bedrijf is en de voertaal Engels is.

Tevens komen ze nu nog met een nieuwtje op de proppen. Zij stellen een "billijke" vergoeding voor gebaseerd op kantonrechtersformule, met correctiefactor 1. In een adem stellen zij voor dat deze vergoeding vervalt indien voor beëindiging arbeidsovereenkomst een andere dienstbetrekking wordt aanvaard.
Kan dit zomaar?

Verder stellen zij dat werknemer vrijgesteld is van arbeid. Conform arbeidsovereenkomst is een opzegtermijn van 4 maanden gehanteerd in het voorstel. Alle nog te verwerven verlofdagen worden geacht te zijn opgenomen gedurende de opzegtrermijn, in elk geval er wordt niet overgegaan tot uitbetaling van verlofdagen.
Is dit tercht ??

Graag jullie reactie op korte termijn omdat mijn schonnzoon vandaag voor 17.00 uur moet reageren.

zawpens schreef:Zoals gebruikelijk gaat werkgever moeilijk doen. Zegt dat het een Engelstalig bedrijf is en de voertaal Engels is.

Tevens komen ze nu nog met een nieuwtje op de proppen. Zij stellen een "billijke" vergoeding voor gebaseerd op kantonrechtersformule, met correctiefactor 1. In een adem stellen zij voor dat deze vergoeding vervalt indien voor beëindiging arbeidsovereenkomst een andere dienstbetrekking wordt aanvaard.
Kan dit zomaar?

Verder stellen zij dat werknemer vrijgesteld is van arbeid. Conform arbeidsovereenkomst is een opzegtermijn van 4 maanden gehanteerd in het voorstel. Alle nog te verwerven verlofdagen worden geacht te zijn opgenomen gedurende de opzegtrermijn, in elk geval er wordt niet overgegaan tot uitbetaling van verlofdagen.
Is dit tercht ??

Graag jullie reactie op korte termijn omdat mijn schonnzoon vandaag voor 17.00 uur moet reageren.

Als de voertaal engels is betekent dit dus ook dat alle vergaderingen, normale memo's en dergelijk in het engels zijn. Alleen in dat geval lijkt het me redelijk dat de vaststellingsovereenkomst ook in het Engels is.

Allereerst Laat u niet op stang jagen door de termijn van 17.00 uur vandaag. Het is u volste recht om hierover solide juridisch advies in te winnen. Het verdient dan ook aanbeveling om de werkgever nu een termijnvoorstel te doen waarbinnen u antwoord gaat geven. Een periode van 1 week is hierbij zeker redelijk.

Een factor van 1,0 uit de kantonrechtersformule klinkt niet perse onredelijk. Dat is de neutrale ontbinding. Echter het staat u natuurlijk vrij om een hogere factor uit te onderhandelen. De beperking dat de vergoeding vervalt als voor de beeindiging een nieuwe betrekking wordt gevonden lijkt me niet redelijk en in principe ook onzinnig. Uw schoonzoon wacht dan immers gewoon met het starten van een nieuwe baan totdat de oude dienstbetrekking is beeindigd.

Normaal gesproken wordt bij een ontbinding via de kantornrechter geen rekening gehouden met de opzegtermijn, omdat dit geacht wordt in de vergoeding te zijn begrepen. 4 maanden opzegtermijn klinkt dus wel redelijk, met daarbij de bepaling dat de vakantiedagen zijn opgenomen.Echter ook dit is onderhandelbaar en kunt u uit onderhandelen.

Doordat de werkgever vrijstelling van arbeid oplegt , is het wel van belang dat uw schoonzoon schtriftelijk laat weten beschikbaar te zijn voor de bedongen arbeid. Dan kan er geen misverstand over zijn dat hij wil blijven werken

Het blijft een voorstel waarover je kunt onderhandelen. Als zij stellen dat hij niet functioneerde, is hij het daar mee eens? Hebben ze hem daar al eerder een paar keer op aangesproken? Bijvoorbeeld in functioneringsgesprekken. En hebben ze ook hulp/faciliteiten geboden waarmee hij zijn prestaties zou kunnen verbeteren? Als ze dat niet allemaal hebben gedaan, dan hebben ze voor de rechter geen sterk verhaal. En dat werkt dan sterk in zijn voordeel. In dat geval zou je een veel hogere vergoeding kunnen eisen, bv 1 1/2. Bij zo'n relatief kort dienstverband zou dat voor het bedrijf niet heel duur zijn.

Ook wat betreft de vakantiedagen, daarvoor is het de vraag of je ermee akkoord zou moeten gaan dat hij ze kwijt raakt. Als hij bv zijn dagen niet heeft kunnen opnemen omdat er te veel werk lag, dan zou het onredelijk zijn als hij die dagen kwijt zou raken. En dat hij de vergoeding kwijt zou raken als hij eerder werk zou vinden lijkt mij onzinnig. De vergoeding is nl. niet alleen om de tijd dat je zonder werk zit te overruggen, maar ook een vergoeding voor bv.de onderbreking/terugval in je carriere en ontwikkeling. Je moet bij een nieuwe baan weer voor een deel opnieuw beginnen. Ook daar is de som een vergoeding voor.

Ten slotte, dat de voertaal engels is kan wel zo zijn, maar het bedrijf valt onder Nederlands recht en zou daarom voor zulke arbeidsrechtelijk en juridisch belangrijke documenten m.i. de Nederlandse termen moeten gebruiken.

We leven in Nederland, en hier in Nederland is Nederlands nog altijd de officiële voertaal, met Fries als tweede officiële taal. Engels staat hier niet in het rijtje.

Is de mondelinge ontslagaanzegging in het Nederlands of het Engels geweest? Als het in het Nederlands was, dan heeft het bedrijf helemáál geen poot om op te staan, wat de taal betreft.

witte angora schreef:We leven in Nederland, en hier in Nederland is Nederlands nog altijd de officiële voertaal, met Fries als tweede officiële taal. Engels staat hier niet in het rijtje.

Is de mondelinge ontslagaanzegging in het Nederlands of het Engels geweest? Als het in het Nederlands was, dan heeft het bedrijf helemáál geen poot om op te staan, wat de taal betreft.

Dat is niet helemaal waar,als je voor buitenlands bedrijf werkt en de voertaal is al aangegeven in het sollicitatie gesprek dan ga je daar mee akkoord,
Vaak wordt dat gedaan omdat er veel buitenlandse werknemers in het bedrijf werken op en af
En elke keer overschakelen lastig voor iedereen dus gewoon heel de dag door engels.in woord en geschrift.

Ik weet dit mijn man doet niet anders hele carriere al.,,
Maar er wordt van te voren gevraagd heeft u daar moeite mee?

Maaaaaaar komen er belangrijke dingen dan doen ze het twee talig! Vaste contracten bv,engels en ned.
Memo,s engels en nederlands.,,

Dus we leven idd in ned ,maar als jij zelf bij zo,n bedrijf gaat werken,moet je niet nu zeggen we wonen in ned,dus,toen vond men het goed dus

Wel heeft ts er wel degelijk recht op,
Maar misschien als er gewoon even gepraat word dat het zo geregeld is.
Mijn man heeft ooit een reorganisatie gehad en kwam ook twee talig...

Ts veel succes
Idd engels kan verkeerd begrepen worden en dan ben je de pinas...dus idd ned vertaling vragen...

Het hangt er ook vanaf wat er van dit bedrijf allemaal in Nederland zit. Ik heb ooit eens gewerkt voor een Engels bedrijf waarvan alle ondersteunende functies (HR, secretariaat, salarisadministratie e.d.) in Engeland zaten. In Nederland zaten we met ongeveer 10 account managers en sales engineers. Dan is het logisch dat alle communicatie in het Engels gaat.

Maar als er een volwaardige lokale vestiging is, incl. lokale HR, dan zou het gewoon in het Nederlands moeten kunnen.

wat ik me afvraag (en ik weet eigenlijk niet of dat ergens belangrijk voor is, maar ik vraag het me gewoon af): het contract dat hij kreeg toen hij in dienst kwam, was dat ook engelstalig?

isabel

Normaal gesproken wordt bij een ontbinding via de kantonrechter
En het UWV, hoe reageren die erop? Of is de schoonzoon van TS dan verplicht om zelf alsnog met een Nederlandse vertaling te komen? En wie controleert dat dan?

In principe kun je een vaststellingsovereenkomst opstellen zoals je zelf wil, dus ook in het engels. Je moet het wel bont maken als het uwv daar niet mee akkoord zou gaan. Maar het gaat er vooral om dat je zelf ook geen geruzie met je werkgever wil over wat je nu eigenlijk hebt vastgelegd. Want soms heeft (ook in het nederlands) een net iets andere bewoording al een heel andere (juridische) impact. Die nuances zul je als niet-native speaaker niet altijd kunnen onderkennen.

Overigens word je door de rechtspraak wel behoorlijk goed beschermd. Er moet namelijk sprake zijn van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige instemming’ met de beëindiging. Dat betekent ook dat je alles goed moet kunnen begrijpen én dat de werkgever zich er ook van moet vergewissen dat je het allemaal goed hebt begrepen en er volledig achter staat. Als er een misverstand is, dan is er dus geote kans dat je in het gelijk wordt gesteld, maar het is natuurlijk zaak om onenigheid te voorkomen.

kweenie schreef:In principe kun je een vaststellingsovereenkomst opstellen zoals je zelf wil, dus ook in het engels. Je moet het wel bont maken als het uwv daar niet mee akkoord zou gaan. Maar het gaat er vooral om dat je zelf ook geen geruzie met je werkgever wil over wat je nu eigenlijk hebt vastgelegd. Want soms heeft (ook in het nederlands) een net iets andere bewoording al een heel andere (juridische) impact. Die nuances zul je als niet-native speaaker niet altijd kunnen onderkennen.

Overigens word je door de rechtspraak wel behoorlijk goed beschermd. Er moet namelijk sprake zijn van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige instemming’ met de beëindiging. Dat betekent ook dat je alles goed moet kunnen begrijpen én dat de werkgever zich er ook van moet vergewissen dat je het allemaal goed hebt begrepen en er volledig achter staat. Als er een misverstand is, dan is er dus geote kans dat je in het gelijk wordt gesteld, maar het is natuurlijk zaak om onenigheid te voorkomen.

Ja daaar heb je idd gelijk in.

Engels kan idd net even anders overkomen( als je niet alle termen goed weet )
Wij zijn niet anders gewend,contract werd gevraagd wil je engels of ned.,
Doe maar ned,maar werken ook veel mensen uit buitenland die vliegen elke vrijdag en maandag heen en weer...
Klanten buitenlands...dus voertaal voor gemak engels in de sector waar hij werkt..

Uwv zal het vast accepteren,en laat het misschien vertalen,
Maar ik zou willen weten wat er precies staat ,da ik niks over het hoofd zie,
Dus vraag om ned .....om problemen te voorkomen!

hartelijk bedankt voor jullie vele nuttige reacties.
Ik zal e.e.a. samenvatten en vandaag de werkgever toesturen, ik nl uitstel gevraagd tot heden middag 12.00 uur.
Deadline van gisteren begrijp ik wel, indien vandaag geen akkoord dan moeten zij een ontslagvergunning aanvragen. Zij gebben wel ontslag aangezegd middels wederzijds goedvinden miv 01 maart met een opzegtermijn van 4 maanden, dus in dienst tot en met 30 juni as. Echter indien zij ontslagvergunning nog moeten aanvragen dan gaat hier weer een bepaalde tijd overeen met hoor en wederhoor.

Enkele antwoorden:
Isabel1: Arbeidsovereenkomst bij indiensttreding was in het engels, gesprek in het Nederlands.
GjvdZ: In Nederland zijn alle disciplines aanwezig, dus ook HR, directie, (loon-) administratie ed.
Kweenie: Voorstel andere funktie heeft plaatsgevonden medio oktober 2012, ingang nieuwe funktie per 01 november, 1e funktioneringsgesprek einde januari met melding dat het niet goed ging en overgegaan zou worden tot ontslag, 2 gesprek op 18 februari waarin definitief werd medegedeeld. Leuke bijkomstigheid, directe chef welke beoordeling doet is in december 2 1/2 week met vakantie geweest, schoonzoon heeft van medio januari tot eind januari 2 weken vakantie gehad ivm geboorte eerste kind (dochter)
Dus chef en schoonzoon hebben elkaar 5 weken niet gezien/sproken (incl week tussen Kerst en Nieuwjaar) in de periode 1 november t/m einde januari 2013. Mijn schoonzoon heeft vooraf nooit commentaar op zijn functioneren gehad, integendeel men was zeer tevreden over hem (staat zwart op wit)

Ik heb geschreven dat hij 2 jaar in dienst was, dit ie bij eventueel ontslag op 30 juni as 3 jaar.

Zij gebben wel ontslag aangezegd middels wederzijds goedvinden miv 01 maart met een opzegtermijn van 4 maanden, dus in dienst tot en met 30 juni as. Echter indien zij ontslagvergunning nog moeten aanvragen dan gaat hier weer een bepaalde tijd overeen met hoor en wederhoor.

Sja, als ze echt niet met hem verder willen, dan lozen ze hem toch wel. Dan kun je er tegen vechten, maar dat kost alleen maar een hoop tijd en energie, en levert weinig tot niks op. De arbeidsrelatie wordt dan dusdanig verstoord dat een ontslag via de rechter ook niet meer tegen te houden is.

Mijns inziens kan je schoonzoon beter die tijd en energie in het zoeken naar een andere baan stoppen (heeft hij vier maanden de tijd voor om iets te vinden dat aansluitend is) en er financieel zoveel mogelijk uit te halen als mogelijk is.