Radar

Een kennis van mij heeft een jaarcontract bij een bedrijf.
Door verschillende oorzaken (onenigheid op het werk, maar ook priveomstandigheden) heeft hij besloten op zijn baan op te zeggen. Hij wil in ieder geval zo snel mogelijk weg bij dat bedrijf en elders werken. Dat hij dan geen recht heeft op WW als hij nog geen ander werk heeft vind hij prima.

Nu heeft hij half februari opgezegd.
Hij ging er vanuit dat er 1 maand opzegtermijn was (en eventueel nog wat dagen omdat in de regel aan het eind van de maand opgezegd dient te worden). Dus hij hield er rekening mee dat hij zijn tijd nog tot uiterlijk eind maart moest volzitten.

Nu beweert de werkgever, dat er helemaal niet opgezegd KAN worden omdat er sprake is van een contract voor bepaalde tijd, waarin niets is vermeld over een tussentijdse opzegging. En dat het contract pas tegen de einddatum ontbonden kan worden. Nu biedt het bedrijf "uit coulance" de mogelijkheid om eerder te vertrekken, maar dan pas per eind april (dus 2 maanden opzegtermijn).

Na een beetje rondspeuren op google blijkt dat het inderdaad moeilijk is om je baan op te zeggen binnen het jaarcontract zonder "wederzijds goedvinden". Waar normaliter 1 maand wettelijke opzegtermijn gehanteerd wordt, geldt dit blijkbaar niet voor tijdelijke contracten.

Uiteraard kan hij zich ziek melden, of aanwenden op ontslag op staande voet door dronken op het werk te verschijnen maar dit lijkt me niet een elegante oplossing. Het lijkt me ook niet echt dat er nog enige mate van motivatie bij zit, en het lijkt me dus ook voor de werkgever niet ideaal om deze persoon tegen zijn zin in dienst te houden.

Is iemand bekend hiermee ? Klopt het inderdaad dat in het geval van een jaarcontract de wettelijke opzegtermijn niet gehanteerd hoeft te worden ?

Heeft iemand nog tips in een kwestie als dit ?

Werkgever heeft gelijk, een jaarcontract dien je na te leven. Tussentijds opzeggen is slechts mogelijk met goedkeuring van beide partijen.

Yep, als er niets over tussentijds opzeggen in het contract staat. Zie hiervoor bijv. http://www.intermediair.nl/carriere/sal ... ereenkomst

lapzwans schreef:Hij ging er vanuit dat ....
.................................
Dus hij hield er rekening mee dat
.
.
.
.
.
Heeft iemand nog tips in een kwestie als dit ?

Ik heb maar een advies: gezond verstand kweken. Nooit uitgaan van, contract lezen voordat je het tekent en als je iets wil doen, kijken wat er in het contract staat.

Dus: Wat staat er in het contract. Dat is leidend. Tenzij het contract ingaat tegen de wet, maar daar lijkt geen sprake van.

Toch vind ik het raar. Natuurlijk moet je een contract goed lezen voordat je die ondertekent. Wat er in het contract staat is bindend, maar er staat niets in over een opzegtermijn. Iedereen wordt geacht de wet te kennen, maar ik denk dat een hoop mensen deze regel niet weten, en er van uitgaan dat dit 1 maand is voor de werknemer.

Ik kan van de werkgever wel begrijpen dat zij de gelegenheid moeten hebben om een andere werknemer te vinden. Maar ik zie niet zo goed in waarom dan 1 maand wettelijke opzegtermijn geldt als je een vast dienstverband hebt, maar dat zodra je een jaarcontract hebt je overgeleverd ben aan de bereidheid van je werkgever om in te stemmen met het opzeggen van je dienstverband. Wat nu als je een tijdelijk contract hebt voor 3 jaar, en nadat je je maand proeftijd hebt doorlopen kun je dus niet eerder je baan opzeggen als de baas er niet mee akkoord gaat dat je weg wil.De werkgever kan blijkbaar zelfs een schadevergoeding eisen als hij zich niet aan het contract houd.

Hiermee werkt men het wel in de hand dat de werknemer niet meer productief zal zijn en ongemotiveerd zijn tijd volzit, zich regelmatig verslaapt, en wellicht zichzelf meteen gaat ziekmelden. In het laatste geval zou dat zelfd extra strop betekenen voor de werkgever : die krijgt dan geen schadevergoeding, de werknemer maakt ook zijn periode tot eind maart niet meer af, maar de werkgever moet wel de werknemer doorbetalen terwijl de werknemer thuis zit. Een andere optie zou zijn dat hij zijn chef vol op de muil slaat, of dronken op het werk verschijnt, zodat hij wellicht ontslag op staande voet krijgt.
Maar dit zijn geen elegante oplossingen waarnaar we op zoek zijn.

Dus: Wat staat er in het contract.

Dat staat er dus niet in. Vraag me af hoeveel mensen hier het wisten zonder Google te gebruiken.

bprosman schreef:

Dus: Wat staat er in het contract.

Dat staat er dus niet in. Vraag me af hoeveel mensen hier het wisten zonder Google te gebruiken.

Ik wist het eerlijk gezegd ook niet

bprosman schreef:

Dus: Wat staat er in het contract.

Dat staat er dus niet in. Vraag me af hoeveel mensen hier het wisten zonder Google te gebruiken.

Precies. Ik wist het ook niet en ik was er heilig van overtuigd dat dit geen normale gang van zaken was.
In de CAO staan overigens netjes de opzegtermijnen vermeld die gebruikelijk zijn, namelijk 1 maand in zijn geval. MAAR in de kleine lettertjes in de CAO staat dat dit geld bij contracten met onbepaalde duur, maar daar kom je dus achter op het moment dat je iets aan de hand hebt, en deze CAO uitpluist. Er staat niet vermeld wat de opzegtermijnen is bij tijdelijke contracten, noch staat er in dat het niet toegestaan is dat je voortijdig je baan op zegt zonder wederzijds goedvinden.
In mijn ogen is het niet meer dan normaal dan dat de overeenkomst eind maart beeindigd kan worden. (wat zo'n beetje neerkomt op ongeveer 6 weken nadat de opzeggingsbrief is verstuurd, dus de werkgever heeft redelijk de tijd gehad om een alternatief te vinden). Zonder verder gezeik, zoals ziekmelden of naar een kantonrechter te moeten. Het lijkt me onredelijk van de werkgever dat ze eisen om nog tot eind april te moeten werken.

lapzwans schreef: Hiermee werkt men het wel in de hand dat de werknemer niet meer productief zal zijn en ongemotiveerd zijn tijd volzit, zich regelmatig verslaapt, en wellicht zichzelf meteen gaat ziekmelden. In het laatste geval zou dat zelfd extra strop betekenen voor de werkgever : die krijgt dan geen schadevergoeding, de werknemer maakt ook zijn periode tot eind maart niet meer af, maar de werkgever moet wel de werknemer doorbetalen terwijl de werknemer thuis zit. Een andere optie zou zijn dat hij zijn chef vol op de muil slaat, of dronken op het werk verschijnt, zodat hij wellicht ontslag op staande voet krijgt.
Maar dit zijn geen elegante oplossingen waarnaar we op zoek zijn.

Of, stom idee, uw kennis gedraagt zich normaal en zit zijn contract uit.
Hij werkt voor de centen die hij krijgt, slaat niemand, komt niet dronken of te laat op zijn werk en meldt zich niet ziek.
Hij is volwassen toch?
Alsof dit soort kinderachtige gedachten de enige oplossingen voor dit probleem zijn....

VioletPrue schreef:

lapzwans schreef: Hiermee werkt men het wel in de hand dat de werknemer niet meer productief zal zijn en ongemotiveerd zijn tijd volzit, zich regelmatig verslaapt, en wellicht zichzelf meteen gaat ziekmelden. In het laatste geval zou dat zelfd extra strop betekenen voor de werkgever : die krijgt dan geen schadevergoeding, de werknemer maakt ook zijn periode tot eind maart niet meer af, maar de werkgever moet wel de werknemer doorbetalen terwijl de werknemer thuis zit. Een andere optie zou zijn dat hij zijn chef vol op de muil slaat, of dronken op het werk verschijnt, zodat hij wellicht ontslag op staande voet krijgt.
Maar dit zijn geen elegante oplossingen waarnaar we op zoek zijn.

Of, stom idee, uw kennis gedraagt zich normaal en zit zijn contract uit.
Hij werkt voor de centen die hij krijgt, slaat niemand, komt niet dronken of te laat op zijn werk en meldt zich niet ziek.
Hij is volwassen toch?
Alsof dit soort kinderachtige gedachten de enige oplossingen voor dit probleem zijn....

Ik ben het met je eens dat dit kinderachtig/stom gedrag zou zijn. Maar het is ook wel een beetje kinderachtig van de werkgever om de werknemer te verplichten nog een maand extra te laten doorwerken. Dat de werknemer zich heeft te houden aan een opzegtermijn is duidelijk, maar het betreft geen baan die moeilijk is in te vullen, er is geen heel hoge opleiding voor nodig. Zeker in deze tijd is het voor de werkgever makkelijk om aan werknemers te komen lijkt me.

lapzwans schreef:aar het is ook wel een beetje kinderachtig van de werkgever om de werknemer te verplichten nog een maand extra te laten doorwerken.

Dat heeft niets met kinderachtig zijn te maken maar met wat voor contract hij heeft.
En als daar niets in staat heeft hij zich gewoon aan zijn contract te houden als de werkgever niet meewerkt met een voortijdig vertrek.

lapzwans schreef:Zeker in deze tijd is het voor de werkgever makkelijk om aan werknemers te komen lijkt me.

Enig idee hoelang een sollicitatie procedure duurt?
Daarnaast als jouw kennis nu weggaat dan heeft de werkgever gedurende die tijd dus niemand voor deze functie of moet er een collega dubbel werk gaan doen.
Nu de werkgever dit weet kan hij een procedure opstarten en kan als je kennis nog werkt,deze persoon inwerken. Maar wat er dan iniedergeval niet is,is een open plek.

lapzwans schreef:Dat de werknemer zich heeft te houden aan een opzegtermijn is duidelijk, maar het betreft geen baan die moeilijk is in te vullen, er is geen heel hoge opleiding voor nodig. Zeker in deze tijd is het voor de werkgever makkelijk om aan werknemers te komen lijkt me.

Dat is weer een aanname die nergens op is gebaseerd.

Wanneer het echt zo gemakkelijk is om nieuwe mensen te werven, waarom doet de werkgever dat dan niet ? Daar zal vast een reden voor zijn.

En draai die redenatie is eens om : Wanneer de arbeidsmarkt er weer florissant bijstaat, dan zou de werkgever ook een medewerker buiten de afspraken om mogen ontslaan, onder het mom van : "er is toch voldoende werk te vinden" ?

lapzwans schreef:

bprosman schreef:

Dus: Wat staat er in het contract.

Dat staat er dus niet in. Vraag me af hoeveel mensen hier het wisten zonder Google te gebruiken.

Precies. Ik wist het ook niet en ik was er heilig van overtuigd dat dit geen normale gang van zaken was.
In de CAO staan overigens netjes de opzegtermijnen vermeld die gebruikelijk zijn, namelijk 1 maand in zijn geval. MAAR in de kleine lettertjes in de CAO staat dat dit geld bij contracten met onbepaalde duur, maar daar kom je dus achter op het moment dat je iets aan de hand hebt, en deze CAO uitpluist. Er staat niet vermeld wat de opzegtermijnen is bij tijdelijke contracten, noch staat er in dat het niet toegestaan is dat je voortijdig je baan op zegt zonder wederzijds goedvinden.
In mijn ogen is het niet meer dan normaal dan dat de overeenkomst eind maart beeindigd kan worden. (wat zo'n beetje neerkomt op ongeveer 6 weken nadat de opzeggingsbrief is verstuurd, dus de werkgever heeft redelijk de tijd gehad om een alternatief te vinden). Zonder verder gezeik, zoals ziekmelden of naar een kantonrechter te moeten. Het lijkt me onredelijk van de werkgever dat ze eisen om nog tot eind april te moeten werken.

Zielig verhaal, maar een contract is een contract. Als de werkgever het andersom had gedaan, volgende maand hoef je niet meer terug te komen, had je dat ook niet gepikt. Meneer had gewoon eerst moeten denken en toen moeten doen.
Sowieso is het stom op deze manier op te zeggen. En straks van de bijstand leven omdat hij geen werk vind, en dan zeuren dat de bijstand zo laag is. Sorry, maar heb geen medelijden.

lapzwans schreef: Maar dit zijn geen elegante oplossingen waarnaar we op zoek zijn.

Jullie zijn niet op zoek naar een oplossing, die hebben jullie al ... per eind maart uit dienst. De werkgever heeft aangeboden om per eind april het contract te verbreken, daar willen jullie niet mee akkoord gaan.

Overigens is het afdwingen van een ontslag via een niet elegante oplossing, ook niet bijster slim. De werkgever zou er voor kunnen kiezen om jouw kennis twee weken non-actief zonder behoud van loon te zetten. Of hem wel te ontslaan, maar dan alsnog een schadeloosheid te eisen.

Volgens mij is de beste optie om gewoon uit te zingen tot eind april.

Mee eens hoor, ik kan me ook wel voorstellen dat de werkgever niet blij is dat iemand die net ingewerkt is, weer weggaat in een tijd waarin het misschien net druk is. Beide partijen hadden de toekomst anders voor ogen bij het aangaan van het contract. Ook al heeft de werkgever besloten wat water bij de wijn te doen om hem zijn opzegging een maand later te gunnen, vind ik het toch een vreemde gang van zaken.
Je zou toch verwachten dat er geen verschil mag zijn tussen een opzegtermijn voor iemand met een tijdelijk contract als voor iemand met een vast contract.

Juist doordat er over en weer aanvaringen zijn geweest, kwam de boodschap van het in principe niet kunnen opzeggen nogal rauw op het dak van de werknemer, wat alweer een reden is voor mijn kennis om zo snel mogelijk weg te willen bij dat bedrijf. Wat dus feitelijk niet kan zonder goedkeuring van de werkgever.

lapzwans schreef: Je zou toch verwachten dat er geen verschil mag zijn tussen een opzegtermijn voor iemand met een tijdelijk contract als voor iemand met een vast contract.

Waarom niet? Er zijn genoeg argumenten te vinden waarom er juist wél verschil zou moeten zijn.

Maar blijkbaar heeft je kennis daar niet bij stil gestaan. Dat kan gebeuren. De werkgever is daarbij in mijn ogen al erg toeschietelijk geweest door tóch toe te staan dat hij eerder stopt bij de werkgever. Ondanks dat ze hadden afgesproken dat hij een jaar zou blijven.

kweenie schreef:

lapzwans schreef: Je zou toch verwachten dat er geen verschil mag zijn tussen een opzegtermijn voor iemand met een tijdelijk contract als voor iemand met een vast contract.

Waarom niet? Er zijn genoeg argumenten te vinden waarom er juist wél verschil zou moeten zijn.

Maar blijkbaar heeft je kennis daar niet bij stil gestaan. Dat kan gebeuren. De werkgever is daarbij in mijn ogen al erg toeschietelijk geweest door tóch toe te staan dat hij eerder stopt bij de werkgever. Ondanks dat ze hadden afgesproken dat hij een jaar zou blijven.

OK. Ik ging er dus onterecht van uit dat de arbeidsvoorwaarden voor tijdelijke werknemers dezelfde moesten zijn als de arbeidsvoorwaarden voor vaste werknemers. Iets met gelijkheidsbeginsel enzo zoals dat ook geldt voor de beloning. Maar dit is dan blijkbaar een uitzondering op de regel, die wettelijk is toegestaan.

lapzwans schreef: OK. Ik ging er dus onterecht van uit dat de arbeidsvoorwaarden voor tijdelijke werknemers dezelfde moesten zijn als de arbeidsvoorwaarden voor vaste werknemers. Iets met gelijkheidsbeginsel enzo zoals dat ook geldt voor de beloning. Maar dit is dan blijkbaar een uitzondering op de regel, die wettelijk is toegestaan.

Hier nog even een link : http://www.intermediair.nl/carriere/sal ... ereenkomst

bprosman schreef:

Dus: Wat staat er in het contract.

Dat staat er dus niet in. Vraag me af hoeveel mensen hier het wisten zonder Google te gebruiken.

Maar als het er niet in staat is Google toch handig om even te kijken hoe het dan zit en wat je rechten en plichten zijn? Domweg je kop in het zand steken en hopen dat het wel goed komt klinkt ook niet erg volwassen.

GJvdZ schreef:Maar als het er niet in staat is Google toch handig om even te kijken hoe het dan zit en wat je rechten en plichten zijn? Domweg je kop in het zand steken en hopen dat het wel goed komt klinkt ook niet erg volwassen.

De intentie is ook nooit geweest om voortijdig te stoppen. Dat het achteraf toch anders is gelopen , is jammer , voor beide partijen.
Je leest bij het aangaan goed je contract door, je loon, je vrije dagen, de looptijd, de secundaire arbeidsvoorwaarden. Wat er NIET in je contract staat , wordt veelal opgevangen door een CAO. Zo zijn er tientallen voorbeelden te verzinnen die niet in je contract staan, maar wel terug te vinden zijn in de CAO.
Dat je er dus vanuit gaat dat "je contract wel goed zit' kun je als naief beschouwen, maar de opmerking "je kop in het zand steken en hopen dat het goedkomt" gaat wel wat ver.
Er staat dus helemaal niets over een opzegtermijn in het contract, de CAO zegt er niets over (tenminste , ik kon zogauw niets vinden wat de situatie is voor mensen met een tijdelijk contract).
Ja het staat blijkbaar wel ergens in het wetboek en je wordt geacht de wet te kennen, maar niemand kent die volledig. Dus zelfs de term 'naief' is een beetje vergezocht vind ik in een geval als dit.

Ik hoop in ieder geval dat mensen die dit gelezen er iets aan hebben , als zij op het punt staan om een tijdelijk contract te tekenen, en wellicht daarom de mogelijkheid tot opzeggen vermeld willen zien in het tijdelijke contract. Just in case. En ik hoop dat er niet veel meer andere verborgen verschillen inzitten in de rechten en plichten tussen tijdelijke en vaste contracten.