Radar

Hallo allemaal,

Wellicht dat jullie ons verder kunnen helpen....

Mijn vriend werkt als chauffeur voor een laboratorium en rijdt door de hele regio langs ziekenhuizen en huisartsenpraktijken. Dit werk doet hij vanaf 2007 (maar hij is al vanaf 2000 bij hetzelfde bedrijf in dienst) en heeft voorheen altijd 5x8 uur gewerkt (maandag t/m vrijdag). Een paar jaar geleden is dit in overleg omgezet naar een 36-uur contract (dit is bij deze organisatie full-time) waarbij hij 4x9 uur werkt en op vrijdag vrij is.

Sinds een half jaar ongeveer zijn de verschillende routes nogal gewijzigd waardoor hij vaak niet de uren draait en daardoor in de min komt. Dit wordt dan opgelost door hem incidenteel op vrijdag te laten werken. Nou ja, a la daar valt nog mee te leven...

Echter afgelopen week werd hem mondeling door de manager medegedeeld dat het contract met een externe koeriersbedrijf wordt afgestoten die normaal gesproken de weekenddiensten draaiden. Mijn vriend (en zijn collegae) zullen vanaf begin december dan ook worden ingezet in het weekend (zowel zaterdag als zondag). Met welke regelmaat of wat dan ook is nog niet duidelijk. Oftewel erg vervelend allemaal, vooral ook omdat de manager ook niet de meest communicatieve persoon is

Mag een werkgever dit zomaar zonder enige vorm van overleg opleggen of...?

Hij valt onder de CAO ziekenhuizen.

Hoop dat jullie wellicht wat kennis in huis hebben dan wel handige tips!

Het is voor het bepalen van de rechten en plichten - onder meer - van belang wat er over wijzigen van functie / voorwaarden / werktijden / locatie e.d. in de arbeidsovereenkomst en eventuele reglement / cao staat.
Het algemene uitgangspunt is dat een werkgever zoiets niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.

Er zijn wel uitzonderingen:
1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste:
•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.
•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.

2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever.
Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:
•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;
•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.
•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.
Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.
• De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.
• Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.
• Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen. Of er is sprake van zorgtaken.
• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk?
• Van een toepasselijk CAO zoals in dit geval, mag niet worden afgeweken
• Vraag aan de OR of deze hierover geraadpleegd moet worden.
• En is de wijziging collectief of individueel?

Qua werktijden in het bijzonder merk ik nog het volgende op.
De werkgever dient rekening te houden met persoonlijke omstandigheden van een medewerker, wanneer dit redelijkerwijze van hem gevraagd kan worden (art 4:1 Arbeidstijdenwet = AW). Dat geldt bijvoorbeeld bij zorgtaken. Ook mag een werkgever een korte arbeidsduur niet spreiden over onevenredig veel dagen.

Het is dus het beste voor hen dat zij de cao raadplegen en met een arbeidsrechtjurist (zelf gekozen of van de vakbond als ze daar lid van zijn) gaan overleggen over deze specifieke situatie en omstandigheden.

Met vriendelijke groet,
mr. Monique Doomernik

Hallo Monique,

Bedankt voor je snelle en uitgebreide antwoord. Wij hebben zelf ook al even de CAO erbij gehad en een van de opmerkingen die mij opviel was deze: art.6.2 lid 2:

2. Het netto te werken aantal uren, vermeerderd met vakantie-uren, wordt vastgelegd in een individueel arbeids- en rusttijdenpatroon. Deze uren worden ingeroosterd op (contractueel) overeengekomen dagen, waarbij de voor 1 januari 2002 gemaakte afspraken worden gerespecteerd.

En aangezien mijn vriend al vanaf 2000 bij het bedrijf in dienst is en nooit weekend-diensten heeft moeten draaien, had ik het idee dat ze dit niet zomaar mogen aanpassen (het bedrijf staat niet op rand van faillissement o.i.d. maar is ongetwijfeld een geld-kwestie, alleen daar is men ook niet open over).

Ook het volgende artikel viel mij op:

6. Uitsluitend op verzoek van de werknemer kan worden overgegaan tot een vijfdaagse werkweek van 7,2 uur per dag.

Dit i.r.t. afwijking in het rooster van 4x9 uur dat dus ook vaak niet wordt gerespecteerd.

In de CAO staat onder 6.2 artikel 3 en 4 ook dat aanpassingen mogelijk zijn in het arbeidspatroon. Sleutelwoord hier is overleg ,en in overleg is er blijkbaar veel mogelijk .

3. In overleg met de werknemer wordt de indeling van zijn arbeidspatroon bepaald. Het overleg vindt ten minste jaarlijks plaats en is gericht op het bereiken van overeenstemming. De werkgever houdt, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd, bij de vaststelling van het arbeidstijdpatroon van de werknemer rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer buiten de arbeid, waaronder in elk geval begrepen de zorg(taken) voor kinderen, (afhankelijke) familieleden, verwanten en naasten alsmede maatschappelijke verantwoordelijkheden die door de werknemer worden gedragen. Indien de individuele wensen niet sporen met het instellingsbelang, prevaleert het instellingsbelang.

4. De spreiding van het aantal te werken uren over het jaar dient te leiden tot een evenwichtig arbeidspatroon. In het arbeidspatroon dienen zowel de te werken uren als de geclusterde vrije tijd duidelijk herkenbaar te zijn. Onder geclusterde vrije tijd wordt 56 uur vrij van dienst verstaan.

verder is er een beperking in het aantal te werken weekenden. In artikel 6.10 staat :

De werknemer heeft recht op ten minste 22 weekeinden vrij van iedere dienst per jaar. In overleg met de werknemer mag hiervan worden afgeweken, met dien verstande dat de werknemer per jaar ten minste dertien zondagen vrij van iedere dienst is.

Tip is dus om, samen met de collegae, het overleg met de manager te zoeken. Ga alleen niet het gesprek in met de overtuiging dat er niks hoeft te veranderen. Het niet meer uitbesteden van de koerierswerkzaamheden in de weekenden , als er een ook een eigen koeriersafdeling aanwezig is, is een logische stap, die niet zonder snel als onredelijk kan worden afgedaan.

angel76 schreef:het bedrijf staat niet op rand van faillissement o.i.d. maar is ongetwijfeld een geld-kwestie, alleen daar is men ook niet open over.

Een bedrijf hoeft ook niet op de rand van een faillisement te staan om dingen te gaan wijzigen. Sterker nog, een bedrijf kan beter wijzigingen doorvoeren ver voordat zoiets zou kunnen gebeuren. Ook kan de markt veranderd zijn waardoor de manier van werken moet worden veranderd. De wereld van nu is immers behoorlijk anders dan die van 2007.