Radar

Hallo alles is oke

Niks nieuw contract! Als Repar de zaak overneemt, moeten zij ook de werknemers en dus ook de oude contracten overnemen. Wees dus erg voorzichtig met dat nieuwe contracr. Niet opnieuw een proeftijd etc. Tevens kan dat bij een eventueel ontslag zwaar in je nadeel uitvallen omdat dan de ww eis (4 uit 5) niet gehaald wordt. Niet direct tekenen. Vraag of je hey conyract mee mag nemen en later getekend mag inleveren. In de tussentijd naar het CWI stappen en het nieuwe contract laten beoordelen.

Een payroll-bedrijf hoeft op zich niet slecht te zijn. Dat is nl. een bedrijf dat de werkgever allerlei administratieve rompslomp uit handen neemt (met belastingdienst, UWV, etc.) in ruil voor een klein bedrag per gewerkt uur. Je bent als werknemer dan ook wat zekerder dat alles goed op orde is dan bij de gemiddelde kleine zelfstandige.

Maar let er wel op dat alle voorwaarden gelijk blijven. Let bijvoorbeeld ook op zoiets als je pensioen. In dienst van de kapsalon val je onder de regeling van het Bedrijfstakpensioenfonds voor het Kappersbedrijf, als je in dienst van het payroll bedrijf komt vervalt dat misschien. Dat is dus ook iets om aan CWI/vakbond te vragen.

Mijn advies: Niet tekenen!!

Ik was reeds vanaf Oktober j.l. in dienst geweest bij Repay Payroll. Ik was werkzaam in een kledingwinkel.
Repay Payroll houdt in dat je overgaat naar een drie maanden contract. Maar let op: het contract kan ten alle tijden worden opgezegd!
Mijn contract zou nog lopen tot 1 April, maar 7 Februari kreeg ik te horen dat ik de volgende dag niet meer hoefde te komen.
Dit zonder enige geldige reden!
In het contract staat in artikel 7, dat ze de eerste 52 weken niet verplicht zijn tot loondoorbetaling. Dus het contract kan ten alle tijden worden opgezegd, je bent in principe dus gewoon een uitzendkracht!

Ook de betalingen zijn naar mijn ervaring zeer slecht! Lonen kloppen niet, en de eindafrekening (dus vrije dagen en vakantiedagen die je hebt opgebouwd) krijg ik pas op het einde van het contract, dat is voor mij pas 1 april, tewijl ze mij hebben toegezegd dit bij de volgende uitbetaling te doen. Dus ik zit in 1 klap zonder werk en loon.
Het enigste wat ik nog kon doen is een WW-uitkering aanvragen.

Ik ben ook al naar een advocaat geweest, om mijn contract te laten zien.
Het enigste wat zij kon doen, is mijn loon vorderen tot einde contract, maar zelfs dat weigeren ze nog steeds! In de CAO staat dat ze verplicht zijn een herplaatsingsgesprek aan te gaan, mocht jou werkgever geen gebruik meer maken van jou werkzaamheden. Maar ook daarin zijn ze tekort geschoten!

Kortom: Ik zou er niet voor tekenen! Misschien kan je Artikel 7 in het contract laten aanpassen, maar alsnog, ik en mijn '' ex'collega’s hebben zeer slecht ervaringen met dit bedrijf!

Veel succes nog!

Wij hadden ons personeel ook overgezet naar een pay roll bedrijf Please. contracten werden gewoon overgenomen, vaste contracten bleven vast etc etc, maar sommige collega's hadden inderdaad problemen met hun naderende pensioen en dat zorgde voor heel wat problemen. na 3 maanden zijn we er ook meegestopt

Niet alle payrollers doen hun werk slecht. Er zijn payrollers die rechten en plichten van de werknemers overnemen.

De payrollers die hun werk naar behoren doen zijn ingeschreven bij de VPO, Vereniging voor Payroll Ondernemingen.

Hier staan ook een aantal payrollers die branchegerelateerd werken en die volgen de CAO en pensioenen binnen die branche. Dit is het payrollen in de vorm zoals het hoort. Daarnaast moet werkgever afspreken welke kontrakten hij zijn werknemers geeft en dit wordt niet bepaald door de payrollorganisatie.

In welke branche bent jij werkzaam? Ik zie iets van kappersbranche, kijk anders een op www. hairpay.nl.

Payrolling is zelden beter, tenzij je onder een zeer beroerde CAO valt nu.
De CAO is schraler. Pensioen is ronduit slecht. De meeste Payroll-bedrijven werken met een pensioen systeem dat ook voor uitzendkrachten geldt: Er wordt maandelijks een premie gestort op een beleggingspolis en tegen de tijd dat je met pensioen gaat hoop je dat het kapitaal is gegroeid. Je hebt geen enkele garantie.
Payrollers houden weliswaar het loon van vaste krachten aan, maar in wezen ben je gewoon een veredelde uitzendkracht. Nooit tekenen dus.

Aanvulling: Je hebt absoluut geen ontslagbescherming, ook al heb je een vast contract. Het bedrijf waarvoor je werkt (opdrachtgever) kan jou elk moment wegsturen. De payroller moet dan vervangend werk zoeken, maar dat kan best callcenter werk zijn en dat wil je niet tot je 65e doen. De ontslagbescherming wordt op die manier een farce.

svdmeer, u heeft het het niet volledig begrepen. "U heeft de klok horen luiden, maar weet niet waar de klepel hangt".

U zegt per defenitie als de ene zijn werk niet goed zou doen, doet de andere het ook niet. Er zijn idd payrollers die de uitzendCAO volgen, maar dat doen zeker niet allemaal.

Iemand die gaat payrollen moet gewoon zijn huiswerk even doen en een payrollonderneming in de arm nemen, waarbij wel de huidige CAO wordt gevolgd. En die zijn er ook, zodat personeel er niet op achteruit, maar ook vooruit kan gaan.

En betreffende de ontslagbescherming; Als hier personeel ontslagen zou moeten worden, zal de payroller zorgen voor ander werk, wat makkelijker is omdat zij binnen dezelfde branche werkzaam zijn en dus dichter bij het vuur zitten.

Misschien moet u zich beter laten inlichten, voordat er een negatieve klank wordt meegegeven aan de branche.

Wij ervaren geen problemen. Er wordt iets meer betaald, maar als ondernemer loop je geen risico meer en wordt alle rompslomp je ontnomen.

Ik was reeds vanaf Oktober j.l. in dienst geweest bij Repay Payroll. Ik was werkzaam in een kledingwinkel.
Repay Payroll houdt in dat je overgaat naar een drie maanden contract. Maar let op: het contract kan ten alle tijden worden opgezegd!
Mijn contract zou nog lopen tot 1 April, maar 7 Februari kreeg ik te horen dat ik de volgende dag niet meer hoefde te komen.
Dit zonder enige geldige reden!
In het contract staat in artikel 7, dat ze de eerste 52 weken niet verplicht zijn tot loondoorbetaling. Dus het contract kan ten alle tijden worden opgezegd, je bent in principe dus gewoon een uitzendkracht!

Sorry, maar hier klopt iets niet. Alleen een proeftijd kan van de ene op de andere dag eindigen. En een proeftijd duurt maximaal 2 maanden.
Als inderdaad in het contract stond wat jij zegt dat er stond was het contract niet rechtsgeldig.

Ook dat artikel 7 rammelt aan alle kanten. Als jij werkt zijn ze ten allen tijde verplicht tot doorbetaling. Tenzij je een nul uren contract hebt op oproep basis.

@Den123: Ik heb het heel goed begrepen en weet waar ik het over heb. Ik heb het idee dat jij zelf in de payroll-business zit.

Wat je zegt over ontslagbescherming klopt, maar daar zit juist mij bezwaar. Doordat het risico bij de payroller ligt en de payroller voor ander werk moet zorgen, is de drempel voor de opdrachtgever (het bedrijf waar de werkzaamheden worden verricht) zeer laag om te ontslaan. Ze hoeven niet naar het CWI of kantonrechter, geen vergoedingen en een legitieme reden hoeven ze niet te hebben. Dat werkt willekeur in de hand. Dat de payroller vervolgens verplicht is om de werknemer aan nieuw werk te helpen daar koopt de werknemer niets voor: Hij moet weer helemaal opnieuw beginnen en maar afwachten waar hij terecht komt. Bovendien zie ik het vinden van nieuw werk door payrollers niet zo'n vaart lopen. Een belangrijk onderscheid tussen uitzendbureaus en payrollers is dat payrollers geen werving en selectie doen. De opdrachtgever doet werving en selectie. Daardoor staan payrollers juist wat verder van de werkvloer af. Ze doen enkel administratieve handelingen en nemen het juridisch werkgeverschap op zich.

Wat CAO betreft: Klopt, de arbeidsvoorwaarden voor een payroller kunnen exact zo ingericht worden als "eigen" personeel. In de praktijk gebeurt dit echter weinig. In de meeste gevallen geldt voor payrollers de standaard regeling bij ziekte, wat inhoudt dat de eerste ziektedag voor rekening van de werknemer is. Dit weten weinig werknemers. Het kan natuurlijk wel anders, maar het gebeurt niet altijd.
Dit geldt ook voor het pensioen. De meeste pensioenfondsen bieden een tot op zekere hoogte gegarandeerd pensioen. De meeste payroll-pensioenfondsen bieden een pensioenfonds volgens het Amerikaanse systeem van beschikbare premies, die worden belegd. Het is maar afwachten wat je krijgt als je met pensioen gaat. De payroller kan in sommige gevallen deelname regelen in het pensioenfonds van de opdrachtgever, maar dat is duurder. Daarom gebeurt het lang niet altijd. En het kan ook niet altijd.

Een andere niet onbelangrijke factor zijn regels t.a.v. tijdelijke contracten. De wet zegt: Na 3 tijdelijke contracten vast dienstverband. In CAO's kan daar van af geweken worden. In bedrijfscao's gebeurt dit weinig, die volgen de wettelijke standaard. Bij payrolling kan er sprake zijn van 12 tijdelijke contracten! Werknemers kunnen tijden lang aan het lijntje worden gehouden zonder enige zekerheid.
Concreet voorbeeld waar dit gebeurt is het onderwijs. De onderwijs CAO gaat zelfs verder dan de wet: maximaal 2 tijdelijke aanstellingen. Sommige scholen omzeilen deze CAO-bepaling door met payrolling te werken. Aan leraren komen is momenteel al lastig, maar toch zijn er scholen die het lef hebben om via payrolling te werken. Gelukkig hebben leraren genoeg keuze uit werkgevers en kunnen ze dus zo bij een school werken waar ze wel fatsoenlijk aan direct aanstellingen doen.

Payrolling is niets anders dan een manier om werknemersrechten te verschralen.

Den123, tot slot een vraag: Als het inderdaad zo is dat het voor de werknemer helemaal niet uitmaakt of hij in rechtstreeks in dienst is bij de werkgever of werkt via payrolling, waarom bestaat payrolling dan?
Loonadministratie kan ook los uitbesteed worden en is goedkoper dan payrolling. Met payrolling wordt echter ook het juridisch werkgeverschap overgenomen. Waarom is een bedrijf bereid om hiervoor extra te betalen als het volgens jouw betoog geen "probleem" is?

@Maarschalk: Helaas klopt het wel. Payrolling is een vorm van uitzendwerk, en een manier om de wettelijke regels mbt. proeftijd en arbeidscontracten te omzeilen.

Voorlopig blijf ik erbij dat er dan een maas in de wet is.
Graag de wetsartikelen waarop dat payroll gebaseerd is.
Nogmaals, het kan niet kloppen, maar ze komen weg met mazen in de wet zoeken.

Helaas hebben uitzendbureaus de mogelijkheid om van bepaalde wettelijke uitzonderingen gebruik te maken, zoals het per direct kunnen eindigen van de overeenkomst buiten proeftijd en het voor de pensioenregeling uitsluiten van een deel van de werknemers (wettelijk is het verplicht om alle werknemers deel te laten nemen in de pensioenregeling, uitzendkrachten kunnen dat pas in een latere fase).
De flexwet is er vooral om de belangen van de werkgevers te behartigen. Maar toen deze werd ingevoerd waren de vakbonden aan het slapen.

Wat mij betreft wordt elke vorm van uitzendwerk inclusief payrolling per direct verboden.

Wat je zegt over ontslagbescherming klopt, maar daar zit juist mij bezwaar. Doordat het risico bij de payroller ligt en de payroller voor ander werk moet zorgen, is de drempel voor de opdrachtgever (het bedrijf waar de werkzaamheden worden verricht) zeer laag om te ontslaan. Ze hoeven niet naar het CWI of kantonrechter, geen vergoedingen en een legitieme reden hoeven ze niet te hebben. Dat werkt willekeur in de hand. Dat de payroller vervolgens verplicht is om de werknemer aan nieuw werk te helpen daar koopt de werknemer niets voor: Hij moet weer helemaal opnieuw beginnen en maar afwachten waar hij terecht komt.

En wat is hier mis mee? Een werkgever valt tegenwoordig toch al om van de regeltjes en wetten. Als een werknemer zijn werk naar behoren uitvoert, hoeft hij toch ook niet bang te zijn voor ontslag? En mocht ontslag onvermijdelijk zijn, zal de werkgever dit toch uitvoeren, of hij nu zelf wel of niet de weg van CWI etc. moet bewandelen. Sterker nog een payroller heeft de verplichting om ander werk te zoeken. Ik ben het eens met het feit dat voor een werkgever de drempel lager ligt, maar zoals gezegd een goede arbeidskracht laat een werkgever niet schieten, dus tot dusver geen probleem, toch?

Wat CAO betreft: Klopt, de arbeidsvoorwaarden voor een payroller kunnen exact zo ingericht worden als "eigen" personeel. In de praktijk gebeurt dit echter weinig. In de meeste gevallen geldt voor payrollers de standaard regeling bij ziekte, wat inhoudt dat de eerste ziektedag voor rekening van de werknemer is. Dit weten weinig werknemers. Het kan natuurlijk wel anders, maar het gebeurt niet altijd.
Dit geldt ook voor het pensioen. De meeste pensioenfondsen bieden een tot op zekere hoogte gegarandeerd pensioen. De meeste payroll-pensioenfondsen bieden een pensioenfonds volgens het Amerikaanse systeem van beschikbare premies, die worden belegd. Het is maar afwachten wat je krijgt als je met pensioen gaat. De payroller kan in sommige gevallen deelname regelen in het pensioenfonds van de opdrachtgever, maar dat is duurder. Daarom gebeurt het lang niet altijd. En het kan ook niet altijd.

Zoals bij vele bedrijven, worden er instanties opgericht (BOVAG, FOCWA)die ervoor zorgen dat in dit geval payrollbedrijven zich daarbij aansluiten zodat wetten en regels worden en blijven gehanteerd, hiermee bedoel ik alle rechten en plichten, opgebouwde dienstjaren, cao voorwaarden en pensioenfondsen. Zoals eerder aangegeven doet HairPay dat.

Een andere niet onbelangrijke factor zijn regels t.a.v. tijdelijke contracten. De wet zegt: Na 3 tijdelijke contracten vast dienstverband. In CAO's kan daar van af geweken worden. In bedrijfscao's gebeurt dit weinig, die volgen de wettelijke standaard. Bij payrolling kan er sprake zijn van 12 tijdelijke contracten! Werknemers kunnen tijden lang aan het lijntje worden gehouden zonder enige zekerheid.

Dit geldt alleen bij payrollondernemingen die de ABU Cao volgen op basis van uitzendbureaus. U bent niet gecharmeerd van deze manier van werken kan ik uit uw teksten opmaken! "En terecht" en u bent zelfs ook niet de enige die dit constateert. (bv. in Den Haag weten ze dat ook). Dat is dus niet de manier waarop het hoort, maar zoals in elke branche is er altijd kaf tussen het koren.

Den123, tot slot een vraag: Als het inderdaad zo is dat het voor de werknemer helemaal niet uitmaakt of hij in rechtstreeks in dienst is bij de werkgever of werkt via payrolling, waarom bestaat payrolling dan?
Loonadministratie kan ook los uitbesteed worden en is goedkoper dan payrolling. Met payrolling wordt echter ook het juridisch werkgeverschap overgenomen. Waarom is een bedrijf bereid om hiervoor extra te betalen als het volgens jouw betoog geen "probleem" is?

Heel simpel een werkegever loopt nu eenmaal risico's met zijn onderneming en dus ook met zijn personeel. Iedereen probeert risico's te vermijden in het leven en al zeker in de zakelijke wereld. Wanneer een ondernemer start en hij moet personeel aan gaan nemen, kan hij zelf alles uitzoeken (welke accountant, salarisadminstratie, CAO voorwaarden, jaarlijkse wijzigingen aangaande CAO en Wet, risico's lopen bij ziekte, reintergratietraject, verzuimbegeleiding, evt contact CWI, UWV, Belastingdients, etc.) of hij geeft het aan 1 bedrijf uit handen en hij legt zijn risico's ergens anders neer. Ook werkgevers die dit allemaal al geregeld hebben constateren bij de optelsom; wat kost payrollen, en wat kost het mij nu (adminstratie, ziekteverzuimverzekering, eigen productieve uren die ik in mijn personeel moet stoppen) dat ze iets meer moeten betalen, maar geen risico's meer hebben. En voor wat betreft het personeel? Voor hun verandert niks alleen dat er een betrouwbare werkgever (op papier) ontstaat die ervoor zorgt dat ze volledig volgens de juiste manier beloond worden en dat alle rechten en plichten op de juiste manier worden toegepast. Vaak zijn er ook nog collectieve kortingen voor verzekeringen waarvan ze gebruik kunnen maken. En bij ontslag kan beter een gespecialiseerd payroll bedrijf op zoek gaan naar een nieuwe baan, dan een werkegever die daar geen tijd voor heeft.

Een win-win situatie in mijn ogen. Een postief fenomeen wat voor zowel werkgever, als -nemer veel zekerheid en rust kan brengen in een onderneming.

Ik weet niet of deze discussie moet worden voortgezet. U mag uw eigen mening hebben, maar of die marktconform is vraag ik mij af. Alle (juiste) feiten moeten wel eerst op tafel liggen voordat een mening wordt gevormd, anders krijgen mensen die dit lezen een verkeerd beeld.

En wat is hier mis mee? Een werkgever valt tegenwoordig toch al om van de regeltjes en wetten. Als een werknemer zijn werk naar behoren uitvoert, hoeft hij toch ook niet bang te zijn voor ontslag? En mocht ontslag onvermijdelijk zijn, zal de werkgever dit toch uitvoeren, of hij nu zelf wel of niet de weg van CWI etc. moet bewandelen. Sterker nog een payroller heeft de verplichting om ander werk te zoeken. Ik ben het eens met het feit dat voor een werkgever de drempel lager ligt, maar zoals gezegd een goede arbeidskracht laat een werkgever niet schieten, dus tot dusver geen probleem, toch?

Dat is echt te simpel gesteld. Want als het inderdaad een kwestie is van goed je best doen omdat een werkgever een goede arbeidskracht niet laat schieten, dan kunnen we toch ook de hele ontslagbescherming schrappen?

Als er geen ontslagbescherming is dan gebeurt het bv. dat mondige vakbondsleden ontslagen worden. Bij stakingen -> ontslag (daarom staken uitzendkrachten nooit). Maar ook als je de manager te vaak tegenspreekt. Mondig en kritisch zijn mag niet meer. Het is opzitten en pootjes geven, zo niet -> wegwezen.
Ik heb een paar jaar gewerkt in een onderdeel van een groot bedrijf waar het personeel voor 50% uit langdurig uitzendkrachten bestond. Hun rechtspositie was gelijk aan die van payrollers. Daar gebeurde het inderdaad dat als een leidinggevende iemand niet mocht dan was het einde verhaal. Kwam via hetzelfde uitzendbureau wel weer bij een andere afdeling binnen, maar werd rechteloos heen en weer geschopt.

Werkgevers lopen risico's, schrijf jij ook al. Dat klopt. Maar dat risico hoort bij de winst. Vreemd genoeg zijn de bedrijven met de grootste winsten (zoals Postbank/ING) de groot-gebruikers van uitzendkrachten en payrolling. Veel bedrijven maken winsten waarmee risico's met gemak te dragen zijn. Toch vertikken bedrijven dat. Het is nergens voor nodig om dat de faciliteren: We hebben het hier niet over noodlijdende bedrijven, maar over bedrijven met grote winsten.

Een aantal bedrijven bevindt zich in sectoren waar de markt nogal fluctueert. Soms is er heel veel werk, soms zakt het werk-aanbod helemaal in. Dan zijn uitzendkrachten en payrollers handig. Bij gering werk-aanbod een deel probleemloos ontslaan en als het goed gaat worden ze weer binnengehaald. Op die manier wordt de uitzend/payroll-werknemer echter speelbal van het (groot)kapitaal. Ontslagbescherming is bedacht om dit te voorkomen. De risiso's van bedrijven zijn niet te dragen door werkende individuen. Ze moeten door bedrijven gedragen worden, wat rechtvaardig is want het is niets meer dan een bedrijfsrisico en de kosten daarvan maken deel uit van de kosten van de bedrijfsvoerig. Risico's die voor bedrijven te dragen zijn (ondanks de ontslagbescherming maken bedrijven prima winsten) maar niet voor de werknemer.

Zoals bij vele bedrijven, worden er instanties opgericht (BOVAG, FOCWA)die ervoor zorgen dat in dit geval payrollbedrijven zich daarbij aansluiten zodat wetten en regels worden en blijven gehanteerd, hiermee bedoel ik alle rechten en plichten, opgebouwde dienstjaren, cao voorwaarden en pensioenfondsen. Zoals eerder aangegeven doet HairPay dat.

Klopt, maar ik heb nergens in mijn betoog gezegd dat payroll bedrijven zich niet aan de regels houden of er een puinhoop van maken. Je hebt een aantal slechte, maar de meesten zullen het prima doen. Alleen dat maakt nog niet dat het voor de werknemer goed is. Ik ben er namelijk op tegen dat payrolling wettelijk is toegestaan en pleit voor een verbod.
Natuurlijk houden ze zich aan de CAO en voorwaarden van het pensioen, dat wil nog niet zeggen dat die voorwaarden inhoudelijk goed zijn.

Dit geldt alleen bij payrollondernemingen die de ABU Cao volgen op basis van uitzendbureaus. U bent niet gecharmeerd van deze manier van werken kan ik uit uw teksten opmaken! "En terecht" en u bent zelfs ook niet de enige die dit constateert. (bv. in Den Haag weten ze dat ook). Dat is dus niet de manier waarop het hoort, maar zoals in elke branche is er altijd kaf tussen het koren.

Nee, ik heb het over alle payroll ondernemingen.
Er is al een tijdje een aparte payroll CAO (van de VPO), dus volgens mij volgen de meeste niet meer de ABU cao. De payroll CAO heeft exact dezelfde bezwaren als de ABU cao. Qua rechtspositie is een payroller vergelijkbaar met een uitzendkracht in fase C, beroerd dus.

Heel simpel een werkegever loopt nu eenmaal risico's met zijn onderneming en dus ook met zijn personeel. Iedereen probeert risico's te vermijden in het leven en al zeker in de zakelijke wereld. Wanneer een ondernemer start en hij moet personeel aan gaan nemen, kan hij zelf alles uitzoeken (welke accountant, salarisadminstratie, CAO voorwaarden, jaarlijkse wijzigingen aangaande CAO en Wet, risico's lopen bij ziekte, reintergratietraject, verzuimbegeleiding, evt contact CWI, UWV, Belastingdients, etc.) of hij geeft het aan 1 bedrijf uit handen en hij legt zijn risico's ergens anders neer. Ook werkgevers die dit allemaal al geregeld hebben constateren bij de optelsom; wat kost payrollen, en wat kost het mij nu (adminstratie, ziekteverzuimverzekering, eigen productieve uren die ik in mijn personeel moet stoppen) dat ze iets meer moeten betalen, maar geen risico's meer hebben.

Helemaal waar dat een werkgever risico's loopt. Hoort bij de bedrijfsvoering. Bij winst maken hoort risico nemen. Wel winst willen maken maar geen risico's willen accepteren is een vorm hypocriet ultra liberaal kapitalisme wat niet past in een beschaafd land. De risico's afwentelen op de werknemers (=ieder moment je baan kunnen kwijt raken en niet weten waar je daarna wordt geplaatst en opnieuw moet beginnen) is op z'n zachtst gezegd niet netjes. Over risico's heb ik hierboven al wat geschreven.

En voor wat betreft het personeel? Voor hun verandert niks alleen dat er een betrouwbare werkgever (op papier) ontstaat die ervoor zorgt dat ze volledig volgens de juiste manier beloond worden en dat alle rechten en plichten op de juiste manier worden toegepast. Vaak zijn er ook nog collectieve kortingen voor verzekeringen waarvan ze gebruik kunnen maken. En bij ontslag kan beter een gespecialiseerd payroll bedrijf op zoek gaan naar een nieuwe baan, dan een werkegever die daar geen tijd voor heeft.

De stelling dat er voor het personeel niets verandert is een grote leugen. Ze zijn namelijk voor altijd een tijdelijke kracht zonder ontslagbescherming. De enige "bescherming" die ze hebben is dat een payrollbedrijf moet zoeken naar een andere baan, maar die voorwaarde is flinterdun. Het is maar afwachten waar je als werknemer terecht komt, en als het niet lukt dan krijg je alsnog ontslag van je payroller. Doordat jij als werkgever ze er zo uit kunt gooien, is er voor de werkgever geen enkele rem meer om te ontslaan, en dat is een grote verandering. Als de risico's van ontslag bij de werkgever liggen, dan zal hij/zij beter zijn best doen om personeel binnen te houden, zich meer inzetten in het geval van een conflict, ziekte of simpelweg een periode van minder werkzaamheden.

Volgens jou verandert er dus niets..
1. Krijgen werknemers hetzelfde pensioenfonds? [Meestal niet het geval, de payroll pensioenregelingen zijn buitengewoon mager]
2. Krijgen werknemers gewoon vanaf de eerste minuut ziekte doorbetaald? [meestal 1 of 2 'wachtdagen', i.t.t. bedrijfscao's waar je bij ziekte gewoon altijd krijgt doorbetaald]
3. Krijgen werknemers binnen afzienbare tijd een vastcontract? [Met payrolling kan dat jaren lang gerekt worden, en dan nog is 'vast' een relatief begrip]
4. Kun je garanderen dat een payroller de expertise heeft om iemand die is ontslagen aan een andere baan te helpen met minimaal gelijke voorwaarden?

Wat die collectiviteitskortingen betreft: Een goede werkgever heeft dat zelf ook geregeld voor z'n personeel.

Een win-win situatie in mijn ogen. Een postief fenomeen wat voor zowel werkgever, als -nemer veel zekerheid en rust kan brengen in een onderneming.

Een 'win'-situatie voor de werkgever inderdaad.
Het is mij niet duidelijk wat de 'win' is van de werknemer. Door te stellen dat het voor de werknemer veel zekerheid en rust kan brengen, impliceer je dat de werkgever zelf niet in staat is om de CAO na te leven en op tijd het loon te betalen. De meeste werkgevers doen dat echter prima, zodat een payroll bedrijf niets toevoegt. Zekerheid en rust? Laat me niet lachen, je kunt per direct weggestuurd worden.

Ik weet niet of deze discussie moet worden voortgezet. U mag uw eigen mening hebben, maar of die marktconform is vraag ik mij af. Alle (juiste) feiten moeten wel eerst op tafel liggen voordat een mening wordt gevormd, anders krijgen mensen die dit lezen een verkeerd beeld.

Je zegt dat de juist feiten wel eerst op tafel moeten liggen. 100% mee eens. Als ik onwaarheden heb geschreven, noem ze dan vooral. Ik heb er bij jou in ieder geval eentje gevonden: Het stellen dat er voor de werknemer niets verandert.

De discussie niet voortzetten is verliezen, tenzij ik de discussie niet eerlijk voer. En als mijn verhaal volgens jou een onjuist beeld creeert, dan kun je dat met argumenten rechtzetten. Deels blijft er natuurlijk sprake van een mening. De vraag in hoeverre de werknemer het risico van een werkgever moet dragen is louter ideologisch bepaald en dus ook erg persoonlijk. Hierin respecteer ik uiteraard jouw standpunt.


Wat is er niet "marktconform" aan mijn mening?
Ik daag je uit: We maken op dit forum een poll voor werknemers waarin we ze de volgende stelling voorleggen:

Je hebt een gesolliciteerd bij een bedrijf en een leuke baan aangeboden gekregen! De werkgever werkt samen met een payroll-bedrijf dat bekend staat als betrouwbaar. Je kunt kiezen: of in dienst van de werkgever of in dienst van de payroller. Indien je kiest voor de payroller dan heeft dat geen invloed op je salaris, pensioen gaat via de payroller lopen en geen wachtdagen bij ziekte.

1. Voorkeur in dienst bij bedrijf
2. Voorkeur in dienst bij payroller, via payroller werken bij bedrijf

Alternatief:
Je hebt sinds 2 jaar een leuke baan waar je erg tevreden mee bent. Je hebt een vast contract. De werkgever stelt voor jou te verlonen via een payroll bedrijf. Het bedrijf staat bekend als betrouwbaar. Indien je bij de payroller in dienst komt dan heeft het geen invloed op je salaris, je dienstverband blijft voor onbepaalde tijd, geen wachtdagen bij ziekte en aan je pensioen verandert niets. Wat doe je? Stem je hier mee in?

1. Voorkeur overgaan op payrolling.
2. Voorkeur in dienst blijven bij bedrijf.


Hiermee kunnen we zien wat het meest marktconform is..

Een medewerker heeft volgens de wet "opvolgend werkgeverschap" recht op een zelfde contract met dezelfde voorwaarden. Je blijft immers dezelfde werkzaamheden doen op dezelfde plek, alleen voor een juridisch nieuwe werkgever. Je behoudt dus je opgebouwde rechten, wat voor contract je ook voorgeschoteld krijgt/tekent. Repay probeert alleen net als Kolibrie Payrolling vaak eerst een ander contract "aan te smeren", in de hoop dat bij eventueel ontslag de werknemer in de nieuwe voorwaarden tuint. Dit is niet netjes en mag officieel ook niet.

En zo is de theoretische ontslagbescherming als een ambtenaar, goed geregeld
En wettelijk ook, zodat Asscher een goede beurt maakt
De feitelijke bescherming is Amerikaans, niets dus

Beste mede payroll kracht,
Vergeet niet om je eigen vakantiedagen en vakantiegeld regelmatig op te vragen en op je spaarrekening te zetten. Anders blijft het bij Repay staan en krijgen zij de rente.

Doen mensen doen!!!!