Radar

mijn man had via een detacheerder al 2,5 jaar een baan bij een bedrijf.
dit bedrijf heeft hem op 1 april laten weten hem een jaarcontract aan te bieden.
hij heeft toen vervolgens in mei omdat het niet sneller kon volgens het bedrijf
over de bedrijfsmail een mail gekregen met daarin het contract voor een half jaar.
echter in dit contract stond mijn man's naam verkeerd. Hij heeft contact opgenomen met de bedrijsleider omdit te melden ook heeft hij gelijk gemeld dat hij dacht dat hij een jaarcontract zou krijgen.
hij zou er nog wat van horen en het goede contract zou worden klaar gelegd.
afgelopen maandag heeft hij op de administratie gevraagd of het contract er al lag, de mensen daar wisten van niets, ze zouden het na vragen, binnen tien minuten
kwam de bedrijfsleider bij hem en mijn man dacht nog, oo om het contract te tekenen. maar niets van dit alles er werd hem verteld dat hij helemaal bij nader inzien geen contract kreeg. wel heeft hij al personeelspasje ed.

Mijn vraag mag dit?? en wat moeten we nu doen???

Helemaal geen contract maar wel daar werken ?
Hmm vreemd.

nee binnen nu en enkele weken moet hij daar weg...

hij is in al die tijd nooit ziek geweest, en ook zijn er geen gekke dingen voorgevallen..

knofje1975 schreef:nee binnen nu en enkele weken moet hij daar weg...

hij is in al die tijd nooit ziek geweest, en ook zijn er geen gekke dingen voorgevallen..

Hij werkt daar op dit moment dus zonder contract ?
Of dat zomaar mag....daar zal vandaag nog vast en zeker iemand antwoordt op gaan geven die er verstand van heeft.

ze kunnen hem sowieso geen jaacontract aanbieden.
hij werkt er al 2,5 jaar. na 3 keer een jaarcontract moeten ze hem een vast contract aanbieden.

en dat zal nu wel de reden zijn dat ze ineens niet langer met hem willen samenwerken.
ze zijn er al doende achter gekomen dat hij er al zo lang werkt.

echter een mondelinge toezegging is volgens mij rechtsgeldig??

Als het werk precies hetzelfde zou blijven, dan tellen volgens mij de gedetacheerde jaren ook mee. Dan zou je na 3 jaar volgens mij recht hebben op een vast contract. Dat zou dan ook heel goed de reden kunnen zijn waarom ze hem in eerste instantie een halfjaarcontract wilden aanbieden, omdat dan de 3 jaars periode er op zit. Als ze normaliter nieuwe medewerkers eerst een jaarcontract aanbieden, dan kan ik mij voorstellen dat de manager er vanuit ging dat het nu ook een jaarcontract zou worden, maar dat hij later door personeelszaken op de vingers is getikt dat het alleen nog een halfjaarcontract kan zijn.

Dus volgens mij zou de keuze moeten zijn of doorgaan op de huidige manier, of in dienst voor vast, of in dienst voor een half jaar. Of natuurlijk helemaal niet verder gaan... Waarom hij dan nu weg moet is natuurlijk wel een interessante vraag, wellicht dat het toch niet zo goed gaat met het bedrijf?

Waarom hij dan nu weg moet is natuurlijk wel een interessante vraag, wellicht dat het toch niet zo goed gaat met het bedrijf?

In veel gevallen wil het bedrijf geen nieuwe vaste medewerkers meer aannemen. Het meest logische lijkt me dat ze gewoon met een ander weer de volle 3 jaar flexibel willen doorlopen.

(Dit is geen uitspraak of het mag na de mondeling toezegging noch of het ethisch is, het is alleen een conclusie die zich opdringt na het lezen van het topic)

Maar die man werkte toch die 2,5 jaar niet direct voor het bedrijf maar via een detacheringsbedrijf, telt dat dan toch mee ?

Nee, dat telt niet mee, na uitzendwerk, detachering, kan de werkgever half jaar of jaar contracten aanbieden, dan gaat het pas tellen.
Mijn man heeft dit al een paar keer mee gemaakt, tegen de tijd dat ie vast contract moest krijgen ging ie er alsnog uit.
Eerst had ie via uitzendwerk daar gewerkt,daarna jaarcontracten, ze waren dik tevreden, en toen de werkgever met vast contract moest komen ging het feest niet door.

Als de werkzaamheden gelijk blijven, is er volgens mij sprake van 'voortgezet werkgeverschap', waarbij de jaren uit de detachering wél meetellen. Het gaat daarbij niet om de formele contractvorm, maar om de feitelijke (arbeids-) relatie tussen bedrijf en werkende.

Leo The Emperor schreef: In veel gevallen wil het bedrijf geen nieuwe vaste medewerkers meer aannemen. Het meest logische lijkt me dat ze gewoon met een ander weer de volle 3 jaar flexibel willen doorlopen.

Dit is geen argument om hem niet langer als gedetacheerde bij ze te laten werken. De maximale detacheringsperiode is bij mijn weten 5 jaar, dus zouden ze hem nog 2½ jaar als gedetacheerde in kunnen blijven huren. Dat scheelt een hoop inwerktijd en het zoeken van een nieuwe kandidaat.

Wat natuurlijk wel zou kunnen is dat hij te duur is en dat er veel goedkopere kandidaten zijn. De detacheringstarieven zijn de laatste jaren immers op veel vakgebieden flink omlaag gegaan. Dan hebben ze wellicht de afweging gemaakt of ze iemand anders met een veel lager uurtarief zullen inhuren of hem een goedkoop 'gewoon' tijdelijk contract zullen aanbieden. Omdat dat laatste nog maar voor een half jaar mogelijk was, zullen ze misschien toch liever een andere inhuur nemen.

hij had per 1juni een jaarcontract zullen krijgen volgens afspraak altijd waren ze tevreden en ging alles goed...na de meivakantie op 6 mei kreeg hij dus het half jaar contract, hij zag dat zijn gegevens niet goed waren en meldde dat keurig, en ook zei hij dat hij had begrepen dat het om een jaarcontract ging.
zoals gezegd hij zou nog horen, maar hij hoorde niets, dus eigelijk dacht hij maandag, eens vragen of het nieuwe contract met de juiste gegevens al klaar ligt,
en toen kwam dus de bedrijfsleider vertellen dat het feest niet doorgaat.
waarom waarnaar, is allemaal even vaag, ze zijn tevreden, maar de werkzaamheden lopen na de zomer terug....nu werkt hij nog op het bedrijf voor de detacheerder, de detacheerder en het bedrijf zijn overeengekomen dat dat nog tot eind juni zo mag bljiven zodat de detacheerder iets anders kan zoeken...

ik dacht dat een mondeling toegezegd contract ookal is het voor een jaar ook bindend is???
ze mogen daar toch niet zomaar iets anders van maken???
en wat moeten we nu doen???

Het aangaan van een arbeidsovereenkomst is vormvrij. Dat betekent dat de overeenkomst zowel mondeling als schriftelijk kan worden overeengekomen. Het verdient de voorkeur een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. Op die manier kunnen misverstanden over de inhoud ervan worden voorkomen.

bron: arbeidsrecht.nl

de bedrijfsleider heeft een probleem denk ik.
mondeling is dus ook wettelijk.

en wat kunnen we nu dan het beste doen????
gr knofje

ik zou juridiscch advies inwinnen en het bedrijf hierop aanspreken en aangeven dat ze volgens de wet nu een contract moeten aanbieden.

indien ze toch bij hun standpunt blijven en uw man eind juni ontslagen wordt kunt u een advocaat arbeidsrecht inschakelen.

ze plegen als het ware contractbreuk.

maar dat is mijn opinie, ga eerst voor het juridisch advies.

ik zou als de donder het uwv nu bellen?
of hij heeft nog een doorlopend contract even met de datachering dat ze dat geregeld hebben...
maar als hij nu werkt zonder contract dat mag niet,dan is hij zwartwerker?
dat is op zich niet zo'n probleem mits hij nergens voor verzekerd is als er wat gebeurd...dus bellen nu!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
uwv,jurofoon,etc....hij wordt toch al ontslagen dus aktie.

Volgens mij wordt hij helemaal niet ontslagen... Hij is gewoon nog in dienst van de detacheerder, alleen de overgang van detacheerder naar het bedrijf waar hij gedetacheerd is gaat niet door. Dat betekent dat, tenzij hij zijn contract al had opgezegd, hij gewoon in dienst blijft bij het detacheringsbedrijf en dat bedrijf op zoek moet naar een nieuwe klus voor hem.

Maar blijkbaar is de reden voor het niet-aannemen dat het werk terugloopt. Dat leek me al de meest plausibele reden. Het is overigens de vraag wat er in het gesprek toegezegd is. Waarschijnlijk was dat met redelijk wat mitsen en maren omkleed, en is alleen iets vrijblijvends gezegd zoals dat ze het voornemen hebben om hem een jaarcontract aan te bieden. Of je voor de rechter hard kunt maken dat de keiharde toezegging is gedaan dat ze je zouden aannemen, is dan maar de vraag.

Inderdaad lijkt mij het inwinnen van juridisch advies wel handig nu.
- Bel eens met jurofoon of bezoek een juridisch loket. http://www.juridischloket.nl/bezoekloke ... fault.aspx
- Schakel eventueel de rechtsbijstand in als je daarvoor verzekerd bent. Even voor de duidelijkheid nu nog daartegen verzekeren voor deze zaak heeft geen zin.
- Post het verhaal eens op rechtenforum.nl

Mondeling is inderdaad rechtsgeldig, echter lastig aan te tonen. De situatie is dat de werkgever aanstuurt op beëindiging van de werkzaamheden op korte termijn. Hiermee ben je het niet eens gezien de situatie (heel begrijpelijk overigens). Ik neem aan dat er in goed onderling overleg niet meer valt uit te komen. Dus als je de werkgever wil gaan bewegen op zijn beslissing terug te komen, zul je dat waarschijnlijk juridisch moeten gaan afdwingen. Dit zal vervolgens weer gaan leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie met als gevolg einde dienstverband op enig moment: of na een jaarcontract, of na het aangeboden halfjaarcontract of zsm afhankelijk van het oordeel van de rechter. Nog een mogelijkheid er volgt een bepaalde schadeloosstelling.

Hoe je het ook pakt, keert, went of draait: het einde van het diensverband is zeer waarschijnlijk wel in zicht.

Oja, niet vergeten: mocht er buiten de arbeidsovereenkomst meer communicatie over de mail zijn geweest over het contract, functioneren e.d. Print al dit soort dingen (ook het aangeboden contract) dan allemaal nog even uit. Kan later belangrijk zijn bij een eventuele rechtszaak. Elke kleine toezegging / bewijs van goed functioneren kan belangrijk zijn. Mocht het op een rechtszaak uitdraaien, is de kans erg groot dat je per direct op non-actief komt te staan en kun je niet meer bij deze gegevens.

rozemarijntje schreef: maar als hij nu werkt zonder contract dat mag niet,dan is hij zwartwerker?

Het is waarschijnlijker dat hij nu nog op detacheringsbasis werkt.
Maar ik vind jouw advies om ook contact te zoeken met het UWV zeker zo handig. In dit verband wil ik TS tevens adviseren uit te zoeken wat zijn plichten en rechten zijn in een dergelijk geval. Indien men weet dat men werkloos wordt, heeft men volgens mij al met verplichtingen te maken, zoals solliciteren etc. Het niet voldoen aan dit soort verplichtingen kan gevolgen hebben voor het krijgen en de hoogte van de uitkering.

TS, excuus voor het lange verhaal. Hopelijk heeft het wel nog wat toegevoegd en was het nuttig. In ieder geval succes gewenst.