Verrekenen overuren bij vrijstelling werk

[Lady1234]

Pa schrijft de brief, zoon zet zijn handtekening eronder.

Veel kinderen leren geen brief meer schrijven op school.

[witte angora]

Pa schrijft de brief, zoon zet zijn handtekening eronder.

Veel kinderen leren geen brief meer schrijven op school.

Dat gaat dan wat worden als de generatie van Pa er niet meer is... En in dit geval helemaal niet van toepassing omdat TS toch duidelijk heeft aangegeven enkel te willen adviseren...

Maar sowieso, denk je nu echt dat een werkgever helemaal niet doorheeft dat Pa de brief heeft geschreven?

[NeoDutchio]

Het gaat er om dat er een juiste brief gestuurd gaat worden. Er zijn jongeren van 18 die dit perfect kunnen en jongeren die amper Donald Duck kunnen spellen. Is dat belangrijk in dit geval? Totaal niet. Verstandig is het wel als ouder in control te zijn. Met 18 mag je dan wel volwassen voor de wet zijn, dat wil niet zeggen dat je als 18 jarige alles kan en weet.
Er is niets fout, vreemd, onjuist aan als een ouder een 18 jarig kind wil helpen in dit geval. Sterker, ik heb mijn toenmalige 18 jarige schoonzus geholpen met een soortgelijke situatie. En dankzij de juiste brief kreeg ze netjes haar contracturen alsnog uitbetaald tot einde contract. Dat is het doel.

[kuklos]

Nee, een werkgever kan niet zomaar besluiten dat een werknemer geen arbeid hoeft te verrichten en kan dat niet als gevolg aan verbinden dat hij het salaris niet hoeft te betalen.

Waarom zou een werkgever niet vrij mogen stellen van werk? Ik heb bij meerdere werkgevers meegemaakt dat een werknemer werd vrijgesteld van werk. Wat ik echter ook heb meegemaakt is dat het salaris gewoon is doorbetaald. En zolang het salaris wordt doorbetaald is er niets aan de hand.

[Lady1234]

En wat dan nog? Als hij naar het Juridisch Loket gaat en zij schrijven een brief, denkt u dan dat dat minder telt?

Pa wil helpen, logisch, en hij kent de capaciteiten van zijn zoon.

Hier worden vaak genoeg voorbeelden gegeven van wat er in een brief moet staan.

Vergeet het vakantiegeld, vakantieuren niet, als die niet in het uurloon opgenomen zijn, plus de transitievergoeding.

[Nevyn]

En wat dan nog? Als hij naar het Juridisch Loket gaat en zij schrijven een brief, denkt u dan dat dat minder telt?

Pa wil helpen, logisch, en hij kent de capaciteiten van zijn zoon.

Hier worden vaak genoeg voorbeelden gegeven van wat er in een brief moet staan.

Vergeet het vakantiegeld, vakantieuren niet, als die niet in het uurloon opgenomen zijn, plus de transitievergoeding.

Lady, wat draaf je door , natuurlijk helpt pa en houdt hij een vinger aan de pols, dat heeft hij ook al lang gezegd en dat is ook zo als het hoort.
Echter de daadwerkelijke communicatie met de werkgever moet de zoon zelf doen.
En dan mag pa best souffleren of zelfs schrijven maar niet de communicatie over nemen.
En Neo als je een volwassen kind hebt die nog geen Donald Duck kan spellen, heb je iets goed mis gedaan in de opvoeding

[Lady1234]

Ik draaf niet door. Het is aan pa hoe hij wil helpen. Ik schrijf nergens dat pa de communicatie moet overnemen.

Overigens als pa dat zou willen doen, of moeten doen, is dat nog aan hem.

[kuklos]

Echter de daadwerkelijke communicatie met de werkgever moet de zoon zelf doen.
.................
En Neo als je een volwassen kind hebt die nog geen Donald Duck kan spellen, heb je iets goed mis gedaan in de opvoeding

Laat OP en zoon dit zelf beslissen.

Tegenwoordig is tussen de 25% en 33% van de kinderen die van de basisschool afkomen dusdanig slecht in lezen en schrijven dat ze functioneel analfabeet zijn. https://www.trouw.nl/opinie/kinderen-en ... op%20orde.

https://eenvandaag.avrotros.nl/item/juf ... onderwijs/

[witte angora]

Nou... heeft iemand nog relevante informatie voor de TS die zijn zoon wil adviseren? Of gaan we het hier weer eens uit de hand laten lopen met een discussie die helemaal niet van toepassing is op TS en zijn zoon?

[kuklos]

Nou... heeft iemand nog relevante informatie voor de TS die zijn zoon wil adviseren?

Enige relevante informatie die ik heb:

Contract hoeft niet verlengd te worden en een reden voor niet verlengen contract hoeft niet gegeven te worden;
Vermoedelijk is een transitievergoeding wel verplicht;
Zoon mag vrijgesteld worden van werk;
Maar dient te worden doorbetaald;
En overuren moeten ook worden uitbetaald;
Dus ==> niet gewerkte uren vanwege vrijgesteld worden van werk mogen niet verrekend worden met overuren.

Tenzij er in de CAO iets anders is afgesproken, maar dat lijkt me zeer onwaarschijnlijk.

Met als aanvullingen:
1) Vecht het aan;
2) Desnoods met hulp van een juridisch loket o.i.d.

[Toekan2023]

Bedankt voor alle reacties.
Zoals ik lees heeft hij inderdaad recht op uitbetaling en mogen ze ze zijn overuren niet compenseren met zijn niet gewerkte uren. Ook heeft hij recht op een transitievergoeding.

Verder wil ik even aangeven dat mijn zoon prima in staat is om zelf een brief te schrijven. Naast zijn werk volgt hij een hbo-opleiding.
En verder ben ik geen vader, maar een moeder, die kunnen dat ook prima

Ik ben redelijk goed op de hoogte van de wet en regelgeving omtrent arbeidscontracten, vandaar ook dat het bij mij als een rode lap op stier werkt als bedrijven niet netjes met hun personeel om gaan. Ik ben alleen niet bekend met de horeca cao, alleen heb ik die ondertussen ook doorgenomen en daar staat geen uitzonderingen in opgenomen.

Nogmaals bedankt voor alle reacties.

[Lady1234]

Succes gewenst moeder.

[alfatrion]

Waarom zou een werkgever niet vrij mogen stellen van werk?

De werkgever mag wel besluiten dat er geen arbeid verricht hoeft te worden, maar mag daar niet als conclusie verbinden dat hij het salaris niet meer hoeft te betalen. De werkgever mag de werknemer ook niet verbieden om te komen werken, behoudens als daar aanleiding voor bestaat. Dit mag niet omdat partijen een arbeidsovereenkomst met elkaar hebben. Daarnaast geeft een verbod om te komen werken een signaal is dat er iets aan de hand is met deze werknemer.

[Jablan]

Ik heb ondertussen begrepen dat dit een normale gang van zaken is bij dit bedrijf. Dit geeft mij alleen maar meer reden om me hier in vast te bijten. Want anders wordt dit in stand gehouden.

Begin met het opvragen van een uitdraai van alle informatie in die app. Werkgever is verplicht die informatie te verstrekken en als de digitale toegang onmogelijk is geworden, dan wordt het op papier. Wel snel doen, voordat allerlei gegevens eenzijdig worden gewijzigd.

[Jablan]

Daarnaast geeft een verbod om te komen werken een signaal is dat er iets aan de hand is met deze werknemer.

Niet per se.

Het intrekken van toegangsrechten is standaard bij vertrek.

Er kunnen totaal andere redenen zijn voor het niet-verlengen van het contract. Slechte personeelsplanning bijvoorbeeld of veel minder reserveringen hebben dan verwacht en daarom zo snel mogelijk afscheid nemen van de mensen met tijdelijk contract. Of een andere vestiging zit nu ruim in de mensen, maar heeft te weinig werk en daarom worden er een paar naar deze vestiging gestuurd.

Verder kan deze persoon slachtoffer zijn van roddel en achterklap binnen de vestiging.

Zelf hou ik het voor waarschijnlijker, dat op deze vestiging dingen gebeuren of staan te gebeuren, die deze persoon beter niet kan zien. Tenslotte hebben we het wel over een horecabedrijf, dat in het verleden een reputatie heeft opgebouwd met eten, dat geserveerd wordt na contact met de keukenvloer...

[Lady1234]

Volgens dit

https://www.rechtspraak.nl/Onderwerpen/ ... 0f38f8e049

Moeten de redenen voor de schorsing of non-actiefstelling aan de medewerker worden medegedeeld.

[WeerIemandanders]

Als er inderdaad sprake is van ernstig verwijtbaar of nalatig handelen dan heeft de werknemer geen recht op transitievergoeding. Dat moet de werkgever dan ook wel direct meedelen.

https://arbeidsrecht365.nl/transitiever ... -contract/

[kuklos]

Lees het openingsbericht, daaruit blijkt niet dat er sprake is van ernstig cerwijtbaar handelen:

Ze hebben een niet noemenswaardige reden opgegeven (in de zin dat het ernstig verwijtbaar is).

[WeerIemandanders]

Heb ik gelezen maar de werkgever geeft dat als reden op, althans dat moet uit hun reden blijken aldus de TS.
Niemand hier kan beoordelen of het wel of niet zo is, alleen werkgever en werknemer. (Zoon in dit geval).
Dus als werknemer daadwerkelijk ernstig verwijtbaar gehandeld heeft zou deze er geen recht op hebben. Dat is alleen wat ik zeg. Niet of zoon van TS dat ook werkelijk gedaan heeft.

[alfatrion]

Daarnaast geeft een verbod om te komen werken een signaal is dat er iets aan de hand is met deze werknemer.

Niet per se.

Het intrekken van toegangsrechten is standaard bij vertrek.

Als je dat doet na de laatste dag van het contract dan is prima. Als je dat eerder doet dan is er sprake van non-actiefstelling of schorsing. Een non-actiefstelling of schorsing is een ingrijpende maatregel en dus heeft de werkgever een zwaarwegende reden nodig. Goede redenen voor een schorsing zijn o.a. niet te tolereren gedrag, ongewenste omgangsvormen, en gezagsondermijnend gedrag. Een schorsing geeft het signaal af dat er iets aan de hand is met deze werknemer.